有期契約上の解任：ベース、支払条件

リーダーは、従業員の雇用上の決定をするときは、一時的な雇用契約の解雇は、一般的なルールとは異なることを覚えておく必要があります。 そして、労働視察や法廷での従業員の治療の可能性のあるリスクを無効にするためには、手続きの基本的な機能を知ることが必要です。

定義

有期雇用契約は、一定の期間のために締結する契約を表示するために言及しました。 労働法の第59条では、従業員が永続的に働くことができない場合には、そのような合意は、一定の時間のために締結することができることを提供します。 有期雇用契約は5年間の最大のために署名されています。 用語が文書に規定されていない場合は、契約は無期限であると考えられます。 正当な理由のない囚人有期契約は無期限の裁判所によって認識することができます。

労働者の契約の終了に応じて通知しなければなりません。 通知男の不在で作業を継続する権利を有します。 有期雇用契約ではなく、唯一の法律で定められた場合は、延長することができるか、契約は双方の合意により延長されます。

契約法

従業員の自身のスタッフを受けた組織は、彼または永久的な仕事、または限られた時間を提供することができます。 後者のケースでは、固定長期契約を締結しなければなりません。 労働法は、状況に応じて、契約の締結を規制する：割り当てられた作業や当事者の合意によって与えられました。 契約を図面にその妥当性をテストする必要があります。 固定用語点がある場合には、場合にのみ用語です。 そうしないと、文書が自動的になり不定契約それは労働法の第59条で述べた理由になることができます終了します。

終了するには注意してください

もう一つの重要な要因 - 解雇の時間を警告します。 従業員が事前に通知されない、または契約が終了したとき、彼はこれまでに辞任の手紙を書いていない場合は、すべての後に、継続しやすいだろう。 契約は不定になり、一時的な雇用契約の解雇は無関係になります。 その後の解雇は、規制を遵守しなければなりません。 そうでなければ、それは違法になります。

書面で差し迫った解雇の従業員に通知する3日間が必要です。 例外は、次の例のとおりです。

• 契約は（スタッフのリリースが動作するようにするので、文書は無効になり、それぞれ）業務を行っている人のための従業員の不在の間に締結されました。
• 契約は、（ジョブが実行された後、契約は自動的に終了）特定のジョブを実行することです。
• 契約は季節労働のためです。

通知を送信する権限の役員が、それは多くの場合、従業員の人事部門である必要があります。 アップ文書化し、二重に署名しました。 受信者の会社のコピー上の訴訟のリスクを防ぐためにコピーを受け取ったことを指摘しなければなりません。

主な理由

TCによると、以下の理由により、一時的な雇用契約（条77-81）の解任：

• 不在時に、以前にアクティブな従業員の戻り値は、一時的に発行されています。
• 従業員が雇用されたため、これらのコミットメントの実施に関連して契約の終了。
• 当事者の合意。
• 従業員または雇用者のイニシアチブ。

従業員のイニシアチブ

従業員は、有期雇用契約を破るために、事前に自分の意思を通知しなければなりません。 自主退職は14日以内に雇用者に書面で通知を必要とします。 解雇では、当事者の契約の合意により、2週間よりも早く終了させることができます。

従業員による契約終了の根拠：

• 身体障害や病気は、その職務を遂行することは不可能である理由です。
• 常時介護を必要とする家族の病気。
• 契約と同様に、法律に違反して規定する義務や頭の条件を実行するために失敗。
• 別の都市に移動します。
• 選挙事務所のための入場料。
• その他の理由。

管理者は、このために正当な理由がないためにその決定を主張し、解雇のために署名したくない場合は、問題は労働争議を解決するために裁判所を介して、または委員会によって解決することができます。

雇用者のイニシアティブ

雇用者が一時的な雇用契約の解任は、いくつかの理由のために提供されています。

• 組織の閉鎖。
• 人員削減 。
• 従業員を取るのミスマッチ位置。
• 契約の下で一般的な義務の系統的故障や怠慢。
• フレームの変化（これはガイドポストに適用されます）。
• 職場の規律の違反。
• 契約の終了時に虚偽のデータを提供します。
• 組織に多額の損害を与えた行為を犯します。

とりわけ、組織の長は、従業員が考慮ニュアンスのいくつかを取る必要があり有期契約を終了することを決定しました。

• 雇用契約の終了の理由のすべての種類は、法律で規定されなければなりません。
• 有期契約とそれに至った事情の解雇は事実をバックアップする必要があります。 これはメモ、従業員の説明、行為、回復のためかもしれません。
• 政府の許可がある場合、成年に達しない者は、契約の満了前に解任することができます。
• 法律の定める条件に必須の準拠。
• すべての報酬および保証の必須支払い。

有効期限

労働法に従った労働関係を断つには77の記事を可能にします。 この記事を考えると、あなたは契約の満了に基づいて従業員を解雇することができます。 従業員や契約の終了時に雇用主でもないが、その解散を主張しないと作業の関係が継続する場合は、文書が自動的にその強度を失い、不定となっています。

予告の期間

一時的な雇用契約のため予告の期間は正確に解任の理由だったかによって異なります。

• 解雇の有効期限が切れる契約期間などの時間まで、従業員の要請で行われた場合、経営陣は3営業日以内にこの決定を通知しなければなりません。
• 雇用主が契約の満了する前に、従業員との雇用関係を終了することを決定した場合、通知が策定し、2週間後に送信する必要があります。
• 雇用契約の終了時に解任は、契約が満了した日に行うことができます。

登録順

有期契約上の解雇の順序は、アクションの次のアルゴリズムです。

• 差し迫った解雇の予告警告。
• 解雇のための最高の描画。
• 解雇の順序を持つ従業員を深め。
• 準備計算シート。
• 給与明細と慣れます。
• 日従業員の解雇に決済。
• 仕事の本、解雇の記録とどのような基準で説明の実行は、雇用の終了しました。

ドキュメント

雇用契約の終了時に解任は、以下の書類の準備と充填が含まれます。

• 文の従業員。 解雇が彼自身の要求で発生した場合、従業員2週間はその決定の理由を示す声明を書きます。 典型的には物品RF TCと、この記事のポイントを規定。
• 雇用者の通知（イニシアチブは展示の頭を却下する場合）。 文書は人事部に登録し、2枚のコピーに策定し、解雇の理由を含めなければなりません、必ずしもこの通知を読んで、従業員を解雇するために署名することを確認するための要求をスペルアウトする必要があります。
• 解雇の順。 文書は、知人の従業員の署名で雇用主によって保持されるそのうちの一つ、いくつかのコピー、従業員の解雇の日に行われなければなりません。 何らかの理由で従業員が順番に慣れていなかった場合は、適切なレコードを行わなければなりません。
• 完成した作品の本は利きです。

すべての文書の適切な実行は、労働争議に関する委員会との将来の訴訟や訴訟の可能性を回避するために雇用を可能にします。

職歴

オーダーの出版後に必要な労働の形で帳簿を入力します。 従業員は、会計作業冊の本に署名しなければならない、自分の仕事を停止しました。 このように彼は、文書を受け取ったことを確認し、すべてのレコードに同意します。 文書は、上司や権限保持者（多くの場合、人事官や会計士）で満たされています。 充填アルゴリズムは、以下に説明します。

• 最初の列で前のレコードを続けてシリアルナンバーを、置きます。
• 解任の日 - 2番目で。
• 3番目の列で労働を満たした者の詳細を記録し、組織のシールを貼付するために、雇用契約終了の理由を書き込む必要があります。 また、このコラムで却下従業員は解雇の原因と自分自身を理解するために彼の署名を置きます。
• 解雇の事実を確認した文書に所定の情報の最後の列に。

従業員が労働力のフォームを受信していない場合、雇用主はこの事実を示し、従業員にあなたが文書をピックアップする必要があり、通知を送信する必要があります。 従業員からの反応がない場合はその後、労働者は、文書で指定された実際の居住アドレスにメールを送信します。

支払い

すべての必要な書類を受け取ることに加えて、解雇の日に従業員が必要なすべての支払いを取得することです。 解雇の日は日に従業員が来た場合は、支払彼は仕事に戻った直後に受け取ります。 スタッフは利益をもたらすとの不一致の場合には、資金が係争されていない、支払われることになっています。 残りの問題は裁判所で解決されています。

以下の現金支払いのスタッフの離職率：

• 彼は実際には月の一時解雇で働いていたすべての時間のための給与;
• すべてneotgulyannye休暇のための金銭的補償。
• （法律で必要な場合）退職金。

理由がある（例えば、会社の清算）一定の補償を提供する有期雇用契約で終了しました。 有期雇用契約の退職金は、次の支払いのために用意されています。

• 数ヶ月の賃金の償還;
• 解雇の補償休暇は、（従業員が解雇日前に彼を置く休まなかったことを提供します）。

優遇カテゴリ

アップ図面と有期契約書に署名するには、いくつかがあることを忘れてはならない 市民の特権カテゴリ 契約の一般的な条件の対象ではありません。

ときに発射の位置にある女性、または子供を持つ母親は、有期契約に取り組んで、いくつかのニュアンスがあります。

• 位置にある女性を閉じ、することができますいずれかの組織を完全に除去して、作業が一時的に職務を取り上げたスタッフを交換した場合、または。 他の例では、妊娠中の女性は、妊娠や出産後に解任することができます。
• 組織は、女性からの需要にその位置を確認するために、妊娠を通して権利を有します。
• 雇用契約期間が満了している場合は、位置の女性は、雇用者は従業員の要求に応じて、それに医療機器を与えた後、妊娠の終わりと産休の終わりまで雇用契約期間を延長するものとしながら。
• 出産後の女性が仕事を続けた場合、雇用主が、アートに従ってインチ 261 TC RFは、週の間に彼女の雇用契約を終了します。
• 雇用者の主導で3歳未満の子を持つ女性は、14歳未満の過半数、または子供の年齢に達していない障害を持つ子どもたちが現れ、母と雇用契約を終了することはできません。
• 従業員が稼ぎ手や保護者、子供までの3年間に3つ以上の子供や他の親が動作しない家族であることの18歳未満の障害者である場合、労働法の有期雇用契約は、雇用主が溶解することはできません。