スタッフの削減：記事、手続き、ルール

多くの産業での生産の減少は、世界的な経済危機の正常な結果です。 その結果、工場や企業の所有者が大幅にスタッフを削減することを余儀なくされています。 労働者の解雇は、規則に従って行われなければなりません。 雇用主は戻って、関連する位置に得ることができ、その後スタッフにすべてをやっています。

ステップワン

人員削減を文書化する必要があります。 雇用主はレイオフの合計数を記述する順序を、発行しなければなりません。 これは、将来的には、組織や企業の仕事があるによると、専門家の新しいスケジュールを承認されています。 これは、削減の手順を以下の従業員の合計数だけでなく、代わりに新しいスケジュールの導入の日付を指定します。 企業のすべての種類、または特定の職業の労働者の数を削減することができます。 質量減少は、組織の再編で行うことができます。 ほとんどの場合、彼らは職員の総数の従業員のわずか15から20パーセントを解雇しました。

雇用者は、事前に切迫した人員削減の雇用のサービスを通知する義務があります。 あなたは従業員の大量解雇に持っている場合は、前の手順に遅くとも3ヶ月よりもコストの理事会に手紙を送ります。 あなたは1ヶ月、50人の以上の従業員、または3ヶ月の200人の以上の労働者の解雇を計画している場合、90日のためには、雇用のサービスを通知しなければなりません。 軽量化は、企業や組織の清算です。 また、インストールすることができ、特定領域とその他の要因の多数のレイオフの領土と経済的な特性に応じ。 受け入れられた規範からの逸脱は、地元当局によって承認されています。

ステップ2

人員削減の決定は、一度、すべてのことを決めた後、解雇の対象となります専門家を選択します。 この場合、で去るの利点に関する規則を遵守することが不可欠である 職場。 一部の従業員には、いくつかの理由で解雇することができます。 3歳未満の子どもに産休に女性従業員に触れることができない労働法の減少によると、シングルマザー、古い無効化または未成年者の世話を他の人と同様、未成年の子供の世話をします。

労働法の第179条には、職場に留まる優先権を付与することができます誰が説明しています。 豊富な経験と高度な資格を持つ従業員の点で少なくとも削減に解雇。 高性能を文書化する必要があります。 雇用主は、あなた自身の好みに基づいた意思決定を行うことがありません。 専門家の資格は、高等教育の可用性、認定が取り消さ多数などの要因を示すことについて。 持っている人 程度 またはタイトルは、直前のターンに解雇の対象となっています。

会社の全従業員が同じ条件を持っている場合は、優先順位は、複数の未成年の子供を持つ従業員に与えられています。 以前に、企業への傷害または外傷を受けていた職員の削減を、製造することができます。 また、戦争の退役軍人やその他の敵対行為を却下していません。

利点は、任意の発明のスポンサーである個人に提供することができます。 政府機関や軍のユニットでは、好ましいのは、軍人の配偶者に与えられています。 彼らの最後に関して削減に解雇。 市民が兵役から排出して仕事に行きました、最初に彼のオフィスを奪われることはできません。 彼らはまた、職場で維持する優先権を付与されました。

労働協約焼成時に利点を有していてもよく、特定の組織を記述することができ、および他の専門家。 それらの主は労働法に記述されています。 減少は、すべての規則や規制に従うべきです。

ステップ3

雇用主は書面で、還元している各従業員に通知しなければなりません。 ロシア連邦の労働法の第180条の2部に記載されたすべてのニュアンス。 それぞれの従業員削減の書面による解雇をしています。 また、主任は、領収書に個人的に報告することができます。 これは、今後の終了日前までに2ヶ月より行われてはなりません。 これは、従業員が別のまともな仕事を見つけることができます。

労働者が収縮のための下で彼の署名を置くことを拒否するとき、多くの場合、場合があります。 この場合は、手順が少し複雑です。 雇用主は、ホームアドレスに通知の手紙を送信する必要があります。 並行して、関連する行為は、解雇の順に精通した従業員を拒否します。 将来的には従業員が解雇の理由を理解するための要件を裁判所に行く場合、雇用主は問題なく、すべての必要書類を提出することができるようになります。 人員削減の手順を忠実に観察されます。

ステップ4

労働法によると、雇用主、従業員の削減に書面で彼は別の仕事に転送ささげなければなりません。 雇用対策は再びオフに出会い、人々は、別の組織で対応する位置に到達するのに役立ちます。 このような措置は、唯一の補助です。 従業員が提供する仕事を拒否し、自分自身、別のを発見する権利を有します。 いくつかのケースでは、可能内部転送。 それは、一つの企業の専門家は別の位置から短縮及び入射です。 この場合、それは必ずしも新しいスケジュールの従業員で構成され、職務記述書を承認する必要があります。 彼らは説明し 、労働条件 、新たな職場で、だけでなく、報酬のニュアンスを。

最初の人は、自分の資格に対応する位置を提供します。 そうでない場合、それは、低い位置にある空いているポジションを提供することができます。 この場合の給与は、やや低くなることを心に留めておくべきです。 人だけでなく、健康の状態を修飾ジョブを提供することができます。

従業員が仕事に同意すれば、その場合には、最短時間で発行された翻訳を提供しています。 辞任は、文書化されています。 それは必ずしも冗長性が直面している従業員によって署名されなければならない特別な行為を、準備しました。 雇用者は別の位置に転送することが不可能に行為として、従業員の資格に相当する位置を提供することができない場合。

スタッフの減少は、彼らが別の部門で同様の位置に移動することができない場合にのみ、のみ可能であることに留意すべきです。 そうしないと、労働コードの重大な違反であると雇用者の責任を前提としています。 訴訟から身を守るために、チーフ組織や企業が書かれた権利放棄の従業員が別のポストへの転送のために、契約した受信すべきです。

ステップ5

組合員である従業員を削減するための手順は、やや複雑です。 労働法によると、雇用者は、今後の削減のための基盤である労働組合組織の写しを送付しなければなりません。 また、解雇のドラフトの順番を送ることができます。 この手順は、質量減少で部分的還元と2ヶ月の場合、従業員の解雇を通知した後、1ヶ月に行われます。 労働組合の体ではない以上7以下営業日の問題を考慮することができます。 次に、勧告に書かれた応答を送りました。

多くの場合、労働組合は、個々の従業員を削減する雇用者の決定に同意しない場合があります。 この場合は、書かれた後の3日以内に当事者が会うと詳細を議論するものと返信。 そのような会合の結果は書面で行われ、交渉のすべてのニュアンスは、プロトコルを締結しました。 10日以内に、交渉後の雇用者は、すでに最終決定を取りました。 さらに人員削減の手順は、ルールに従って行われます。 雇用者の決定は、国家労働検査官に上訴することができます。 あなたは侵害の申し立てを受けた場合10営業日以内に対処されます。 還元法が不正を行った場合、従業員は彼のポストに復帰することができます。

まだ雇用者が未成年者の権利としての視察団に通知しなければならない労働組合に加えて、18歳の年齢に達していない従業員との雇用契約を終了した場合。 唯一の組織の同意を得た後、従業員を削減することができます。

ステップ6

従業員の書面による同意を得て、雇用主が途中で雇用契約を終了する権利を有します。 この場合、追加の余裕が残っている平日の給与のサイズに対応する減少、に支払われます。 報酬は、スタッフの仕事の説明だけでなく、解任の日の前に時間数に応じて算出されます。 用語の前に解雇の手続きは、ロシア連邦の労働法の第180条第三項に従って行われます。

雇用主は雇用契約の終了に順番になります。 あなたは収縮時の従業員の権利を遵守しなければなりません。 労働者が一時的な障害の期間中に許可または有給休暇に滞在させてはいけません。 例外は、唯一の企業の完全な清算することができます。 この場合、軽量化は、労働組合組織の通知なしに起こります。

すべての従業員が削減のために遅くない、発行後3営業日より理解しておく必要があります。 従業員は、関連するプロトコルに彼の署名を置きます。 このように、彼は彼が解雇を通知されたことを確認します。 処分に必要なログに記録されたを減らすため。

ステップ7

雇用主は削減しながら、従業員に給付を支払う義務があります。 計算は、ロシア連邦の労働法の第178条に基づいて行われます。 また、補償は未使用の休暇のために支払われています。 企業や組織の清算に関連した雇用の終了があった場合、従業員は月平均賃金に等しい支払いを置きます。 また、労働者は、雇用サービスに頼るの条件の下で雇用の期間の平均月次収益を保持します。 この場合、支払額は、雇用の公式終了後2ヶ月まで行くことができます。

ワークブックの専門家は確かに雇用契約の終了時にエントリがあります。 男が組織から解雇された理由を示します。 解雇された従業員は、より多くの利点を有しています。 彼らは自発的に自分の以前の場所を終了しているものよりもはるかに高速高賃金の仕事を見つけるために管理します。 すべての雇用のレコードは、企業の文書の専門家数255の計算だけでなく、解雇の日に直接作られた彼の雇用レコードの発行のストレージの用語と規則に従って記録されています。 従業員は、この時点で所定の位置にない場合には、計算が必要に応じて行われます。 すぐに人は彼が削減のために解雇された組織、になるように、それは書面での計算のための請求を行うことができます。 人員削減の利点は、遅くとも翌営業日より支払われません。

状態レポートの削減に

従業員の削減と雇用者が解雇の手続きが行われたことを雇用サービスを通知しなければなりません。 これは、雇用契約の終了後10日以内に行わなければなりません。 レイオフのレポートチーフ企業や組織の後期提出のために、任意の罰則を得ます。 深刻な補償が情報雇用サービスに入力されていないリリースし、従業員の年俸に等しい状態を支払う必要があります。 罰則は、民間の起業家（個人）の両方に課され、かつ組織（法人）することができます。

多くの場合、雇用主は、適切に雇用レコードの従業員を置きます。 不要な文書を描くしないようにこれは、意図的に行われています。 「当事者の合意による」解雇は予告雇用サービスを必要としないという事実。 同時に、従業員が切断したときと全く同じ権利を受け取る却下。

雇用主は、タイムリーな削減に報告書を提出することが、また、それを正しく記入するだけでなく、義務付けられています。 文書は、労働法、従業員の資格レベルを、彼に従った従業員のパスポートデータ、彼のオフィスの名前、職業コードを示さなければなりません 平均月収。 さらに、それは専門家の形成を指定することができます。 彼は、障害必ずしも交渉しグループを持っている場合。 すべてのこれらのデータは、雇用サービスの従業員はすぐに右の人却下ポストを見つけましょう。

報告書は、指導者の地位、またはその代理を占めている従業員を作成しなければなりません。 文書は、ウェットシールと署名によって証明されなければなりません。

どのような従業員の削減を行うには？

経済危機時の従業員の削減 - それは、それぞれ準備する必要があり、通常の手順です。 従業員が解雇の対象となる場合があり、それは十分に単純であることを理解します。 一つは、人々が自分の要請で中止する場合、生産が苦しむことになるかどうかを想像するだけであります。 ない場合は、あなたがそれらを必要とする場合、その後、雇用主は簡単にそれをカットすることができます。 最初の場所では非公式に働く人々を解任。 そのため、誰もが労働法のすべてのルールに基づいて雇用を志すべきです。

当局は書くために提供し、多くの場合、労働者が直面している 解雇のためのアプリケーション 、自分の意志のを。 この文は、あなたが書くことはできませんどのような場合にありました。 雇用者へのメリットは膨大な量であることができます。 退職金を支払うと、文書の多くを記入する必要はありません。 冗長性のための従業員の解雇は、 - それは長いと面倒な手順です。 しかし、自分自身で従業員の退職は有益ではないかもしれません。 退職金を受け取るだけでなく、こと雇用サービスのさえ支払いは登録のみの3ヶ月後に開始されますので、できません。

従業員削減の通知は、常に（解雇の今後の日より前に、遅くとも2カ月以上）事前に来ることはありません。 この間、誰もがまともな仕事を見つけるための機会を持っています。 また、雇用主は、それが空いている場合は、別の部署での仕事を提供する義務があります。 貴重な専門家は、常に価格です。 常に良いポジションであるに誠実に自分の仕事を遂行することが必要です。

要約します

雇用主は労働法の規則に従って、それを実行する場合は小型化が、事件ずに発生する可能性があります。 あなたが解雇のために署名しなければならなかった場合は、ない絶望を行います。 高い資格と経験が非常に重要です。 良い労働者は常に正しい仕事を見つけることができます。 そして、この中で支援するために、常に雇用サービスの専門家集団を来て大歓迎です。