労働法の試用期間は、従業員が知っている必要があります

労働法の試用期間だけ雇用契約の締結に使用されているものを労働者に割り当てることができることがすぐに注意すべきです。 他の例では、試用期間の目的は違法です。 いずれの場合においても、労働法で述べたように。

この場合、契約社員は、仕事を取得し、雇用の種類に関係なくは、雇用主は労働法の試用期間を任命することができます。 労働法の規定によれば、従業員の要件はそれらを雇っ生産（割り当てられた作業）の条件で雇用主が資格や適合性を検証することができるだろうということを確実にするためです。

しかし、そのような検証期間の目的は - これは必須処理ではありません、それは割り当てることができません。 実際には、署名するときに雇用契約の仕事のすべての条件を設定し、従業員と雇い主の間を。 そのため、法律によると、 試用期間 労働コードの- 2つの当事者間の合意の種類は、契約を締結します。

雇用保護観察上のいくつかのポイント。 採用する場合 、労働者の提出と雇用のアルゴリズムを、それが試用期間を与えられているかどうかに依存しません。 従業員は、作業記録カード、パスポートおよびその他の必要な書類を提供するために、部門のスタッフに申請書を提出しなければなりません。

しかし、従業員の試用期間の任命は、彼が通知され、書面での同意が得られなければなりません。 このような契約は、通常、（雇用で）約束のために従業員の署名の形式で表示されます。 ところで、オーダーの形は任意ではなく、政府の一定の形。

労働法の試用期間の終了後、雇用主は従業員の位置の適否を決定する義務があります。 従業員は、さらなる作業のために会社に残っている場合は、別の順序は発行されません。

何らかの理由で労働者は、雇用者または、解任の決定の要件に適していない場合。 特定の従業員が一致しない理由しかし、職員の雇用主の前に必ずその理由を報告しなければなりません。 労働法、保護観察、解雇 - 誰もが所有しなければならないという考え。 不謹慎な雇用者は、多くの場合、一時的または季節的雇用契約に署名する場合は特に、トリックのすべての種類を使用します。 多くの理由は、試用期間後に無期限労働契約上の労働者の解雇の紙と赤のテープを避けるため、契約の異なる種類を作ることを好みます。 彼らは、有期雇用契約と呼ばれています。 彼らは通常、あなたが任意の追加の説明もなく、この期間の満了時に従業員を解雇することを可能にする、最大3ヶ月で構成されています。

解雇に加えて、多くの労働者は試用期間の延長に直面することができます。 私は、試用期間を延長し、どのくらいのことでできますか？

労働法によると、試用期間の最大期間を設定します。 労働者のために、この期間は、この期間の労働者と従業員の他のカテゴリに3ヶ月に等しくてもよい、1ヶ月です。 会社が労働組合を持っている場合、試用期間は、6ヶ月まで割り当てることができます。 しかし、このような契約は労働組合で関係当局と合意していることを行います。

保護観察法の増加に関しては言う - 試用期間は、いずれかの管理イニシアチブで、契約書に署名した後、または労働者の要求に応じて拡張することはできません。 職場従業員関連障害（または類似の正当な理由）から、一時的な不在 - 労働コードで試用期間を増やすことができます唯一の条件。 この場合、試用期間は、企業内の従業員の不在の時間に等しい日数によって拡張することができます。