教育職員の方法として指導。 あなたの新しい仕事に若い専門家を助けます

会社のメンタリングは、新しい従業員を訓練するために使用されている方法の効率と効果で最高の一つとして認識されています。

ビジネスの世界では、現在の状況の特殊性は、専門の担当者の選択に深刻な困難呼び出すことができます。 すぐに仕事に取得することができます列車の専門家を見つけ、それはほとんど不可能です。 事実上、特定の会社に関連する特定の知識やスキルを持つスタッフを教育できるよう、スタッフのトレーニング方法として指導。 多くの大企業は、グループの形成のようなプロセスに移行しつつあります。 最小限の持つ若い人々である-企業の映像は場合は、この方法では、特に重要なことになり 経験。

指導とは何ですか

組織の規模だけでなく、特異性と経済活動（生産、貿易、サービス、コンサルティング）の複雑さに応じて、管理者は、経験の少ない、あるいはそれなしで人材を募集することができます。 訓練の過程で 高度な資格の専門家 （これはインストラクターである）新人に必要な情報を提供します。 また、彼の任務は、必要なスキルと全体として働く意欲の形成を知識の同化のプロセスを追跡しています。 訓練若い専門家が完了すると認証を提供し、ジョブ機能を実行するために許可する必要があります。

特色の指導は、全体のプロセスが実際に緊急事態に影響を与え、全体の作業工程を示し、その場で直接行われることです。 つまり、このトレーニングは、ビジネスの実用的な側面に学生着目し、理論の最小値を含んでいます。

会社の内部および外部の学校

ほとんどの場合、用語「指導」は「学習会社」の概念に関連して使用されます。 だから、高速かつ効率的に事業領域での新たな変化を満たすために、組織や企業を、と呼ばれます。 彼らは生産（商業コンサルティングまたはその他の）プロセスに新たな展開を統合し、非常に素早く学び、スキルや知識を習得するだけでなく、新しい技術を作成します。 これらのアクションの目的は、競争力を維持・向上させるためにコアビジネスを変革することです。

このプロセスの不可欠な構成要素は、スタッフの継続的なトレーニングとプロフェッショナリズムです。 従業員の効果的かつ品質のトレーニングのための2つのシステムを使用しました。

1. 外部学校はトレーニングセンターの種類の会社で、または壁の外の組織を提供します。 ここでは、「ゼロから」訓練を受けている企業をフレームまたは自分のスキルを向上させるワークショップ、セミナーや講義を受講することができ、独自のコーチや企業招聘専門家を実施しました。
2. 内部学校は - 学習のより個人的な方法です。 若い専門家は、彼の職場での経験豊富な労働者の指示、助言と指導しています。 内部学校の利点は、個人的な経験や観察の転送となります。

誰がメンターであり、それはどうあるべきか

人材育成の方法として、メンタリングは、インストラクターの予備調製を含みます。 彼らは、選択された管理者、専門家または管理者によって選択することができる指導グループに登録し、要求の数を満たしています。

• 能力の現在のレベルは、彼が占めている位置のプロファイルに適合します。
• 自分の仕事のパフォーマンスでは、だけでなく、他の労働者との関係でケア。
• 組織の実務経験1年以上。
• 少なくとも3年間はその職務を行う上での経験。
• メンターになるための個人的な願望を持ちます。
• MBOで良好なパフォーマンス。

同社は、新入社員の研修の必要性を表示された場合、ヘッドが候補者を選択し、指導のために署名しました。 すべての操作は、特定のインストラクターのための研修生を統合するために行われた後、この文書に従い、最後の報酬を評価し、その成功のトレーニング後の状態で新しい従業員を入金。

転送は、教師のグループで生じるよう

スタッフとの仕事はかなり複雑なプロセスであり、その結果は最大限の責任を持って、適切な教師の選択と訓練に、企業の生産性に大きな影響を及ぼしているという事実に基づいています。 メンターであると主張する従業員の能力と意欲とともに、グループを含めることは、従業員の直属の上司に合わせて専門職員の仕事になります。

書面または電子形式で従業員が提出したアプリケーションの研究の頭部が（それは企業ポータルの編成方法によって異なります）場合に発生します。 また、管理者は、指導者のための候補者は、職員の年次評価の結果をグループに登録する機会を持っても、特定の従業員を選択し、勧告することができます。

グループにいる、教師は指導法の体系化と調和を目的としたコースを訓練しています。 彼らは、コンテンツ、スタイルや教材のプレゼンテーションの正しい順序を設定します。

メンターのグループから除外されているもの

インストラクターの中なので、従業員はそれ以外の場合は除外に直面して、適切なレベルでその職務を遂行しなければなりません。 以下の要因のようなラジカル作用の理由は、リーダーの一部であってもよいです。

• 従業員がその能力を開発していない、個人的な進捗状況を表示しません。
• 講師を担当していた会社の新入社員の20％以上は、適応プログラムに合格しませんでした。
• 専門家は、質的に彼らの直接の任務を遂行することができません。
• 研修生の30％以上が1年以内に従業員に訴えました。

金利メンター

人材育成の方法として、メンタリングは、トレーナーと研修生の責任を課しているが、彼らはまた、権利の数を使用する機会を与えられています。

自分の願望と能力の実現に加えて、専門家は、学生が金銭的な補償金を支払うことを確信しています。 しかし、お金を得るために、良いメンターは、そのすべての機能を果たし、スタッフのトレーニングプロセスが完了し、証明書を渡されます待つ必要があります。 HR-専門家は、新しい従業員の知識を評価し、状態への移籍を承認した後、通常の練習は、2ヶ月以内に補償金の支払いです。

コーチングの目的は、経験や従業員のための有益な研修を転送しているため、このような措置は、完全に正当化されます。 同社は理由の学生の教師、過失、怠慢または無視の無能のお金を失うことに興味を持っていないです。

正しい処方の目的の値

メンターの役割は、優秀な専門家を行い、最も重要なタスクの1つは、 - 研修生の成果の心と想像力で形成されることです。

どのようにアクセスし、理解できるで客観的な現実が学生のためにその達成に依存搬送されます。 また、正しい言葉遣いは、より複雑なタスクを実行するために適応できる従業員を鼓舞することができます。

目標の妥当性と妥当性は、以下の基準でそれらを比較することによって評価することができます。

• 具体性。
• 測。
• 到達可能。
• 意義。
• 特定の日付への結合。

特定の目標

任意のマネージャーやコーチのために、タスク、責任と望ましい結果の製剤中の特異性の原則に基づいて、最初の場所でスタッフと協力します。

同時に、特定の目的に沿って正位置に配置します。 たとえば、間違った赤と黒の色を使用せずにタイトルページのレイアウトを作成するように要求されるだろう。

これとは対照的に - 身近な従業員であるレイアウトのためのいくつかのオプションの生産のためのタスクは、より正確になります。

人材育成の方法として、メンタリングは、粒子「ノー」なしで正文に基づくべきです。 それは潜在意識によって知覚されていないことが判明したため、出力の深刻なリスクは、（赤と黒でレイアウト）を回避するように切望していた結果が、そこにされています。

代わりに行う方法はないの話で、良い師匠は研修生に正しいと明確なコースを提供します。

用語「測定可能な目標」とは何をします

右のゴールの特徴は、その定量的または定性的な測定の可能性があります。 作品、シート、関心のルーブルメーター：これを行うには、設定やさまざまなアクションを使用します。

例として、正しく策定作業は少尉軍の最後のエントリで塩逸話、知られてしまう「ここと日の出前に掘るの。」

適切な目的は、3人と10回の風邪の呼び出しや交渉の毎日手数料呼び出すことができます。

達成可能な目標：それはすることが重要です

学生自身の能力と力量に自信を構築する - インストラクターによって実行される機能の一つです。 メンタリングは、新規参入者を犠牲にして、経験豊富な従業員のために自己肯定の方法であってはなりません。

、研修生の仕事を与え、良いマネージャーは機能の学生とその複雑さを比較した理由です。 運や奇跡を期待余地はありません

それはさらに活動への研修生のやる気を引き出すので、それがために使用よりもより困難にする必要があり、適切な目標を設定する機能。 しかし、過度の複雑さが不確実な研修生をおびえさせます。

複雑かつシンプルな間「ミドルアース」に陥るの目標の最大の特徴は、「それは難しいが、なんとかです。」というフレーズであります 時間が経つにつれて、研修生の目的のために難易度のレベルは、それが新たな知識を取得し、それらを適用することができるはずですので、増加されます。

タスクの期限を設定します

未分化の配合目的を設定する際に、ジョブの失敗または不十分な性能を引き起こす主な要因の一つです。

最初の場所で新しい仕事を締め切り、および中間結果の配信と検証の時間を持っている必要があります。

非常に専門外または「月の終わりに」、例えば、定期預金のおおよその定義を入れて「来週。」 レイアウトを実行する多くのより明確かつ具体的な作業は、9月15日で聞こえます。

目標の重要性

新しい仕事は、研修生のための挑戦ではなく、それは彼に興味があるだけ痛い負担です。 彼は学生をやる気にさせる必要があることを知って、資格のインストラクターが、それは演奏者のために重要になってくるような方法で目標を策定します。

唯一のコーチの処分で非動機、それは研修生への現金インセンティブや罰則は使用できません。 したがって、善良なる管理者の芸術は、しっかりと恒久的労働過程における学生の関心することです。

間違った設定目標の例：「私はあなたがこのレイアウトを行う必要があります。」 彼は仕事をしなければならない理由を生徒が理解していない、彼は内側に抵抗します。

ラジカル逆の効果は、レイアウトを作るために求めていると、良い結果の場合には、研修生は、チーム全体のメリットについて学習します。

指導ツールとしてフィードバック

研修講師の役割は、機械的に研修生に必要な情報を転送するために、だけでなく、その正確かつ完全な同化を監視することだけではありません。

フィードバック方法を用いることにより、管理者は、瞳孔、そのエラー、障害およびエラーの知覚のレベルを分析することができます。 補正は、建設的な批判によって、つまり、議論と右方向を促す繊細で行われ、雇用の機能を実行します。

次のように任意のコメントを構築する必要があります。

1. メンター・グラフィックスは、ディベート（割り当て、プロジェクト、チームの行動、企業倫理の遵守）の対象である状況を説明しています。
2. そして、それとその結果に向けて彼の態度を表現します。
3. 利用可能Managerは同じ（類似の）状況で、将来の学生の行動の結果についての彼の願いを表明しました。 また、最大効率のワークフローのためのより簡単な変形の挙動を提供することができます。

いずれにせよ、それは立体規則性、忍耐と外交に基づくものでなければならない従業員を適応に向けた行動を指導。