企業内の人的資源管理

近年では、組織の多くの指導者たちは、彼らの人事政策や見直している の経営スタイル 、中規模および大規模企業での小規模ビジネスや人事管理にするかどうか人事管理をスタッフ。 以前に主な焦点は、人的資源管理にテクノクラートアプローチであったのに対し、現状の人事管理は人間のアプローチに基づいているに、それは今です。 これは、主な焦点は、チームへの実際の生産からシフトしているためで、それはスタッフからのものであるため、彼らのプロフェッショナリズムは、専門知識、直接タスクの実装に焦点を当て、企業全体の効率が左右される。

古典的な 管理 担当者は三種類あります。 より多くのスタッフの管理アクションのこれらの方法を考えてみましょう。

1. 経済的な方法は、「にんじんスティック」の原則に経済法律や行動に基づいています。 これらの手法の有効性は、材料報酬システム、信用構造、所有権の形などの精緻化に依存します 自己資金、自立、自立：経済、企業の計算は、次の条件が権利管理されている指示します。 材料インセンティブが行われる作業のための材料の補償のレベルを設定します。 これらは、法定賃金、給与、ボーナス、特典が含まれています。 従業員の報酬は二つの部分から構成されています。最初は、第二は、（労働および材料の援助の基本的な結果のために保険料）の利益を犠牲にして支払われ、（最終的な結果のための基本的な給与、追加の給与、報酬）生産のコストを犠牲にして支払われます。 会社のすべての従業員は、彼が位置など、公務の品質性能、計画の履行、に従ってに入れており、それらの保証、材料の利点と権限を明確に理解する必要があります

企業の人材管理はまた、有価証券として、一般的な経済的なアプローチを含むことができます。 購入した株式は、労働の組織の仕事の結果に依存するように彼を強制的に、従業員は配当所得を受け取ることができます。 債券は、固定された年収を保証します。 クレジットカードは、従業員が商品やサービスの支払いをキャッシュレスすることができます。

1. 法的・行政慣行に基づいて、企業における人的資源管理は、行政や法律上の罰則、規律と高い権威への服従unquestioningのシステムです。 組織のような人材、国内規制の適用に基づいて影響団体交渉、等ジョブ記述と。規制影響を注文、指示、命令、に基づいている メモ、 命令、等 （行動の受け入れルールへの服従）懲戒責任、賠償責任（補償は損失の原因となった）、刑事責任や罰則の様々なタイプの（発言、懲戒、解雇） - スタッフに与える影響の一つ、より効果的な方法。
2. 社会心理 ：人材企業で管理し、方法の第三のグループを含めるようにしてください。 これらのメソッドは、心理学や社会学の法則に基づいています。 人的資源管理 、社会的および心理の助け の方法は、不確実性応答、不十分なディスプレイの法則に基づいている 人間によって人間の、 管理情報の意味の分割に関する法律、自己保存の法則、補償の法則など社会学の方法は、社会的な計画、人格、パートナーシップ、競争、ケーススタディが含まれ、道徳など