目標管理：ハイライト

目標管理は哲学呼び出すことができます。 このツールを使用すると、正常コンクリートと測定可能な結果を達成するために、スタッフのオリエンテーションを通じて戦略的な計画を実施することが可能です。 目標管理は、私たちは未来を事前ではなく、現時点では何が起こっているかに応じて、アクションを取るために、同社の能力を開発することができます。 それは個人の責任やインセンティブ制度の伝統的な計画を補完します。 この哲学は、いくつかの複雑な制御機能を統合しています。 その中：計画、評価と スタッフのモチベーション、 コントロール。

目標管理は、責任と報酬のそのエリア内の結果を達成するとの間の接続を意味します。 このアプローチは、従業員が会社を達成するために必要であるかを理解することができますので、より効果的にタスクを実行するためにそれらを可能にします。 目標管理は、組織のシステム管理でより良いフィードバックを提供し、その参加者のための制御と材料のインセンティブのための客観的なフレームワークを提供します。 このツールを使用すると、より正確な人材ニーズに合わせて計画することができます。 制御方法 の目標の管理と部下の間の相互理解を向上させることができます。 第二に、彼はまた、より頻繁にイニシアチブを取るために、より多くの力を得るために機会を与えてくれます。

このツールは、包括的目標を達成し、問題解決することができ 、組織内の人事管理のを。 その本質は、企業のあらゆるレベルに浸透システムの開発と実装です。 その要素はある 目標と目的 （全体としての組織とその個々の従業員など）。 これを行うには、分解カスケードの原則が適用されます。 目的は、最初にそれらが落ちると（特定ユニットと従業員）は、以下の具体的な指示の形で、最高レベルで決定されます。 また、対話の過程で各従業員は（と彼の問題は何か）組織を達成するために必要であるかを理解することです。 発症の目的は、すでにSMARTのよく知られた原則となっています。

このシステムの主な要素は、鍵となるパフォーマンス指標。 彼らの目的は、 - 選択された基準の従業員、機能やプロセスの有効性（有効性）を測定しました。 従業員のためのKPIの最適な量は3-7の数字であると考えられています。 優先順位は、自分の体重を決定します。 これらは、SMART-カードの形で可視化されています。 そのほかの名前 - KPIリスト。

従業員の結果から必要な活動は、多くの場合、三つのレベル（目標、下限と上限）に設定されています。 この上で、従業員の具体的な報酬を依存しています。 （直接および機能）従業員を開発するために、地図やパフォーマンスのリーダーの一部。 人事管理サービスを提供し 、この政権の プロセスを、結果はその良いKPIの達成のためのボーナスです。 二つのコピー（従業員に対して発行された1、合計の瞬間に管理者が保管秒）で開発された地図。 それは、このようなシステムが効果的に最もznachimymmiある人事管理の目標と目的を、満たすことができることは注目に値します。