コンセプト、目標、目的、コア人材認定。 人員の認定 - それはです...

定期的なスタッフの評価は、従業員のトレーニングや態度のレベルを学ぶために、だけでなく、彼らの個人やプロの資質が彼のポストに対応する程度を評価するだけでなく、頭を可能にします。

人気の信念に反して、証明書の主な目的は、コントロールではない 仕事の 従業員、および検索のためには、各従業員の収益率を向上させる潜在的な機会の開示を予約します。

担当者の認証の概念

従業員の評価、テスト、面接やインタビューのシリーズを必要とします。

この場合、担当者の認定の目標は、単に推定に限定されるものではありません。 彼らの主な値は、他の位置を取って、効率的に仕事ができる従業員を特定することです。 評価活動のリーダーの結果によると、転送、個々の労働者の訓練や再訓練の方向性を高めるために決定を下します。

信頼性の高い結果を得るために客観

認証手続きの中で最も重要な部分は、そのとなり 客観。 これは、 特定の基準や方法論を使用して、従業員の評価における主観的要因の影響を避けるために、ということを意味します。

個人的な感想は唯一の認定時にヘッドの作業を妨げると言うことが、彼らは大幅にプロシージャの結果を歪めることができません。 従業員の片側認識は間違った人事の決定および管理エラーに成長します。

予定の認定企業の従業員

多くの場合、担当者の認定は - これは、これらの従業員に自分自身を証明する絶好のチャンスである「天井に頭を休んで。」 活動の分野を習得し、さらなる成長の機会を見た、社員がやる気を失います。 彼らは無効と非アクティブになり、彼らのパフォーマンスが低下します。

人事異動を実施し、評価の結果に基づいて、それが最適な利用可能 な人材 、組織のを。

認証活動の目的は、可能性があります。

• 新しい報酬パッケージを描きます。 このような変化は、重要な利害関係（罰と報酬の変更賃金制度、増加モチベーション）に影響を与えます。
• 経営の意思決定機関の開発に関する、人事政策の最適化（より良いフィードバックを得るには、従業員が個人やプロの開発のために、彼は組織が彼から期待する情報を機会を受け取り、潜在的な明示しました）。 同社は、彼らの計画を調整し、より効果的に人材を管理することができ、データを受信して分析しました。
• 現時点では、会社の実際の状態を反映し、労働分野における潜在的な問題を検出します。 この目標を考慮して、担当者の認定は - 従業員の過去のパフォーマンス、その結果、研修ニーズの可用性だけでなく、既存の問題を特定し、それらを排除する方法を見つけるために働くためにの研究と評価です。

評価プロセスの主要なコンポーネント

アカウントに認証手順が実行される目的、計画の頭を取ります：

1. 職員の評価。
2. 従業員の評価。

担当者の認定は - 従業員の準備の程度の研究は、特定の作業タスクを実行することである（これらは、その中で彼は職場に従事しています）。 また、この種類の評価は、彼のプロの成長を予測する必要があり、従業員のスキルの電位レベルを特定する必要。

職務評価の活動の本質は投影されたものと実際の結果を比較することです（コンテンツをチェックアウトし、品質は、作業量が行われます）。 技術的なマップ、計画、プログラムの組織のための研究の目標は、あなたが実際の数量、品質および労働力の強さの客観的概念を作成することができます。

認定対策の過程ではないだけで、従業員の労働指導者の推定値が、また、その部門のすべてを与えます。 この目的のために描かれたと他の（関連）部門だけでなく、外部のパートナーと企業の顧客によって提供されたデータからの情報を使用する特別な手順があります。

原則として、最も信頼性の高い客観的かつ有用なデータ会社が（結果に影響を与えた作品の評価だけでなく、スキルや能力、）評価活動の実施における二つの方向を使用することによって得ることができます。

従業員とその性能評価

工場要員の認証は、異なる手順のセットを含む：それは筆記試験又は面接であってもよいです。

結果の詳細については、と頭が2つのセクション（従業員として記載されており、彼の仕事の結果）と評価フォームを埋める彼らの分析を容易にします。 同時に、彼は数値スコアと書か説明、コメント、研究として使用しています。

タスクの担当者の認定は、人的資源の最適な使用しているので、従業員の手続きと最終評価の結果を議論することが重要です。 認定を渡す方法に慣れされている、彼らは文書に署名しなければなりません。 このシステムの利点は、彼らが彼らのこの評価に同意するかどうかを示すために、労働者の可能性があります。 義務の完全な履行を妨げ特別な事情の存在は、従業員がそれらをもたらすことがあります。

どのくらいの頻度で、認定

最も成功した企業は、毎年認証活動を行うことを好みます。 多くの場合、単純化された評価手順と併せて、半年に一度の - それらのいくつかは、より多くの場合、これらのチェックを行います。

また、人事認証機関は、非公式のインタビューの定期的な組織を含むことができます。 これらのアクションは、労働の結果の議論を伴うだけでなく、労働プロセスの継続的な監視に貢献しています。 職務評価の手続きの良い定式化すると、管理者はより頻繁に、毎週、毎月または四半期ごとの行動の評価活動を入力することができます。 もちろん、このような手順は、アテステーションと呼ばれることはできませんが、人員の効率化とユニット全体のダイナミクスを監視するために使用することができます。

誰が鑑定し、評価であります

必要なスタッフの頭部による制御は、ただの仕事を取ったり、新しい割り当て（翻訳、増加）を取得します。

例えば、その経営戦略で有名な、会社は「マクドナルドは、」増加している経営者や専門家の必須認証を提供（減少）。

また、従業員が組織に来たり、新しい場所に移し、6ヶ月後、彼はまた、評価を実行します。

評価の心理学的側面

仕事の制御および潜在的な機会を特定することに加えて、個人認定の性質は、従業員が新しい条件に入っている適応させることです。 慎重かつ定期的なモニタリングは、リーダーが仕事に関与した従業員は、どのように効果的に彼は必要な責任と行動調整の種類に対処する方法をすばやく確認するのに役立ちます。

多くの企業では、「人材は」かなり高価な投資であるので、彼らは、その使用上のクイックリターンを得ることに興味を持っています。 この目的のために、使用 人事異動 および実験を。 これらのアクションは、必然的に厳格な管理、従業員の強みと弱みの評価だけでなく、欠陥を修正するのに必要な支援の提供を伴っています。 この場合、日付への割り当てを確認してください。

評価結果

それは、ターゲット普通の管理者または低いレベルの遵守を確認することになると、結論は数ヵ月後にすでに行わ。 データは、年間の中・上級管理職のヘッドを評価するために分析されました。

それに割り当てられた責任に対応できない従業員、およびその活性を調節することができない場合には、ヘッドは、降格、あるいは解雇に頼ることを余儀なくされます。

なぜ企業は鑑定期間を減らすことに興味があります

ほとんどの大企業は、独自のコード、規格、いわゆる「ビジネスルール」のセットを持っています。 政権は、これらの基準を開発するために独立して制御不能に新しい従業員を買う余裕はありません。 よく知られているように、いくつかのアメリカやロシア企業は、日本語などの労働行動の同じ安定した「グループ規範」を、自慢することができます。

この文脈では、業績評価（特にその規則性と高い周波数）の本質は、従業員の行動基準や労働活動の理念を浸透さ。 標準規格の最初の数ヶ月に敷設さは固定されており、通常の年次評価手順の過程でサポートされています。

企業内の従業員の認定はどのようにあります

ほとんどの企業は、認証活動の準備と実施のために独自の手順を持っているという事実にもかかわらず、ほぼすべての産業分野で適用されているいくつかの普遍的なステップがあります：

• 準備：アセスメントの令状を準備のこの段階で、証明委員会、準備された文書やフォームを主張知らせる 労働集団 認定手続きになりますいつ、どのようにします。
• 委員会を形成し、それを承認します。 原則として、それは社会心理学（メンバー）人事部長（委員長）、参謀長（副委員長）、認証（メンバー）を受ける頭、顧問（のメンバー）、から構成されています。
• データプロファイルを作成、各従業員の個々の寄与を評価する作業を行っているだけでなく、受信した情報のコンピュータ解析：すなわち、直接担当者の認定を主な活動、。

• 認証の完了：専門家は、学校に送信するために従業員を促進するかどうかについての個人的な意思決定を取る、まとめて移動や（従業員が認証にも対応していない場合）却下。

評価は1年までの子供たちと一緒に、これらの経営者や専門家年未満の適切な場所で働いている、妊婦、母親が施されていないと、他の従業員は、特権のカテゴリーに属します。