グレーディング - ...計画と人的資源管理

労働市場や決済システム、それは常に変化しています。 これは、技術、資源の再配分、経済的不安定性と赤字状態が資金団体の進歩によるものです。 金融危機の際に予算の資金調達（非営利セクター）の商業的利益の団体や企業の機能を最適化することを目的と必要性を開発しています。 でも安定した経済の非営利団体、 - 国家予算のこの支出項目。 この点で、賃金の関連する革新的なシステム - 等級（グレーディングシステム）、広くウエストに使用。

グレーディングの本質

定義では、グレーディング - それはあなたがすることを可能にする、組織のリソースの配置を最適化する方法です。

• メリット流通システムと保険料を結びます。
• 賃金や労働市場力学上の適切な期待を計算します。
• システムの基礎を築いたとsの広がりを回避内部正義の原則を、使用して給与計算を効率化/ nは企業内;
• （組織の各従業員がその利益は仕事の評価に依存していることを理解し）、従業員や人的資源管理の責任のレベルを上げます。
• その価値を高め、その結果、投資家のための透明性の管理基準の組織レベルを犠牲にして増加しています。

のは、どのようなグレーディングを詳しく見てみましょう。 これはレベル、階級、度、クラスランクである（工学から。）。 グレーディングの本質は、複雑さと労働強度、スキルレベル、労働条件、組織、組織の従業員の値に応じてグラディ上のすべての記事を分割することです。 換言すれば、グレーディング-階層における位置のためのポストの分布 、組織の構造 サイズおよび給与構造の値に応じました。

グラディで割ったときの各位置で行う活動を評価します。 これを行うために、基礎として最も関連があると思われる要因を取ります：

• 知識;
• 経験;
• 問題の状況を解決するために必要なスキル。
• 責任のレベル。

グレーディングシステム

グレーディングシステムの適用は、賃金法案の最適化に影響を与え、かつ維持するためのリソースを必要とします。 主な問題は、 - 実装の相対的なコストと財務面で期待される影響の評価です。 今日、（階乗方法を含む）点とマトリックスの数学的モデルに基づいて報酬を算出する重要greydovoyシステムの使用。 何がグレーディングを使用するシステムの中心に位置しますか？ この技術はヘイテーブルを案内します。 今日では、最も一般的です。 それは、ランク付けし、管理職、専門のプロの技術レベルの評価に使用されます。 それは成功し（30以上）は、世界のほとんどの国で使用されています。

ロシアと旧ソ連にはおなじみのポストのグレーディングを可能にするシステム。 このことは、使い慣れたビットシステムに類似しています。 今、彼女は、現在の市場の状況に近代化と適応を受けています。 このプロジェクトは、かなりの投資を必要とし、人事管理のための唯一の選択肢ではありません。

スタッフの等級を決定する背景

• 組織の内部公正な賃金制度の欠如。
• 同社のS / Nシステムは、その特定の機能を反映するものではありません。
• 報酬とキャリア成長の明確かつ正確なシステムの不在。
• 管理コストの低レベル（LCT）。
• ポジショニングと顧客やパートナーと、労働市場に関する組織のポジティブなイメージを作成することの重要性。

鍵管理要因

テーブルヘイによると、シニアマネージャーは、従業員の賃金水準を決定することができます。 すべてのポジションは、三つのグループに分け、複数のパラメータで評価されています。

• 公式の義務の履行のために必要な知識とスキル。 推定実行される機能の単調さ、機能における矛盾の存在とコミュニケーションスキルを管理する能力があります。 結果は他の人の動機の必要性があるかどうかだけでなく、従業員のコミュニケーション機能のレベルに依存します。 これは、その位置の要件のレベルではなく、個々の具体的な能力を評価注目に値します。
• 問題の解決。 ここで（標準及び変動特性が必要とされている限界、既製溶液の存在下または非存在下、基礎研究の必要性）問題の複雑さと規模を測定します。
• 責任 - 特定の位置に自由意思決定の能力を示す複雑なパラメータ。 どのように権限許可の決定を見つけることが重要です。 アカウントにこの要因を取ることによって、業績とその巨大さに直接的または間接的な影響の程度を測定します。 それは金融コンポーネントを割り当てることが困難な場合には、作業の相対的な複雑さを評価します。

これらの要因は、活動のあらゆる分野のための汎用性を提供します。 組織の構造によっては、要因のリストの規模と範囲はかなり広くてもよいです。 例えば、知的レベル 職業危険 ポスト因子の異なるレベルのため、など。D.はわずかに変化してもよいです。

基本的なアプローチ。 どこに正当化グレーディングシステム

リリースの範囲に応じて：

• 職務評価やスタッフの能力;
• （生産的資本と企業での）仕事の評価。
• （知的資本が支配的企業における）専門家の特定の能力。

どこグレーディングシステムを使用するには：

• 組織の構造を検討する際、
• 新入社員の給与を決定します。
• 報酬を検討する際、
• レベルのキャリアの成長を決定します。
• 市場への賃金システムを比較するとき。

フレーム構造は必ずしも明確ではない中規模および大規模企業、正当化し、その最適化は、将来的には実質的な利益につながる可能性が高いですグレーディング。 このようなシステムが導入されたら、従業員の報酬の永久的な部分への労働に関する法律に従って、基本給、手当および追加支払を入力します。

グレードの動機、長所と短所のツール

スタッフのモチベーションの優れた近代的なツール - このグレーディング。 従業員（弁護士、管理、など） - 企業の位置にそのようなシステムを実装するときに第一レベルのマネージャーは、その後グレード位置、収入、および後になるように分布しています。 事業の思想的リーダーである人は、その所有者または雇わマネージャ（プロ）は - これは、同社の経営トップです。 彼は永久運動機械で、体調不良の状態、気分や組織の有効性を減らすその他の要因には権利がありません。 グレーディングシステムが支払いを最バーに位置を置くことを論理的です。 同時に、それは、給与を調和分類に応じてそれらを配置するシステムの手にする必要があります。 これはgreydovyアプローチです。

システムの利点は次のとおりです。

• 透明性;
• 正義;
• 従業員を引き付け、維持するための方法。
• 予算の品質管理;
• オープンキャリアの見通し。
• 材料意欲の改善された効率。

主な欠点は、システムを実装し、維持するためのコストが高いだけでなく、期待されている財務リターンを決定することの難しさです。 流行として不合理な制度を導入します。

人事管理とグレーディングの段階

人的資源管理 - 体系的かつ企業の動作から利益を最大化するために、関連する、組織的、経済的、社会的対策の助けを借りて、組織の作業力の形成と分布に及ぼす影響。

制御システムは、線形サブシステム管理および均質な機能の専門機能サブシステムを含んでいます。 人事管理における重要なリンクは - 経営の意思決定の採択と実施のための責任を負うものである、組織の線形ヘッドです。

グレーディングの段階：

• 戦略の評価、内部資本と労働市場の外部競争力の給与ベンチマークと分析の現在の状態。
• 状況の開発、グレーディングシステムの方法、それらのパラメータ、給与、賞与や給付水準、重要な職務評価因子; ポストの説明と評価。 実施計画と通信計画を形成しました。
• 研究、提言、情報材料、是正措置、経営者と従業員の研修の実施、モニタリングとサポート。

あなたは学年で計画と管理を導入し、何を期待できますか？

適切形成給料は10〜50％の効率FOTを増大させます。 これは、危機の時代では特に重要です。 革新的なgreydovoyシステムの導入には、どのような企業は、国内および海外市場での競争力を感じることができるようになります。

これは、投資家のための透明性と深刻な組織として位置づけによるものです。 このような会社は、ハイトップの経営者や専門家の世界中から誘致することができるようになります。 このようなシステムは、それが従業員を動機と結果の効率を向上させることが地方自治体の地域でのお支払いの代わりに、地元当局など。N.です。