人間関係の理論のエッセンス

人間関係 - 管理における主要な理論の一つ。 これは、最初に考慮されたことここにいた人的要因、組織の重要な要素です。 理論は、経営の科学のでなく、心理学だけでなく、重要です。 彼女は巨大な材料は非常に関連する経験的方法を、蓄積してきました。 主要被写体が保全、その人の伝統や価値観の増強を中心としたソウルフルな男である活動に必要な一般的な開発目標のすべての地域でよく組織化管理システムのため。

前提条件の理論

現在、経営科学に関心が高まっています。 近年のこの分野での専門分野のリストが大幅に拡大しています。 経営上の人間関係の理論を与える最新の知識を、所有するためには、あなたが発生し、特定の社会の発展に影響を与えるプロセスを理解するために、その基礎となる哲学の起源を理解し、古典派のアイデアを持っている必要があります。

社会の開発中のシステムのすべての要素を完全に転換するまで、生息地の人類の根本的な変化を生じます。 これらの変更はしても国益に影響を与えます。

こうした人間関係やその組織の理論として教えるの作成で良い統治を必要とする特定の目的、、、とさえ、古代のチームの活動。

これは、適切な管理や目標、さまざまなタスクに向けて新興国に対処するための組織の設立になりました。 責任、イニシアティブ、リスクを取る能力 - でも原始的な社会の中で、いわゆる起業家の特徴を高く評価しました。 特別な開発、このような活動は、スレーブシステムの下にされています。

当時、商人と商人が農業や工芸品から、そこにされたオフフェンシングました。 もちろん、すべてはそれが明確な組織、資源の在庫、品質管理や人々に影響を与える能力を必要としていました。 これはどのような管理です。

昔の教え

古代エジプト人は、管理について言われている多くの人間関係の理論として扱われる文字を、左。

これらのデータは、今日関連しています。 「命令ターホテップ」（4000。数年前には）影響を受けた不幸の男として、静かにされていない、それは好意の前にそれを停止し、魂を容易にするために、申請者の言葉に耳を傾けることの重要性の頭部を達成するよりも痛み注ぐよりも多くを望んでいるという考えを規定して有利な判決。

古代ギリシャ人は、管理の問題から超然と残っていません。 プラトンは、作業の分業と専門の必要性について話しました。 ソクラテスは仕事の重要な領域として、ルールを選抜し、政府の特別な場所を強調し、労働、貿易、フィールド内の部隊。 そして、古代ローマ人はまた、人間関係のマネジメントの理論として解釈される厳密な階層のアイデアを発信しました。

一度、封建制度の条件で、商品のメインプロデューサーは独立した職人や農民になります。 価格の設立、賃金、労働関係、競争：そして資本主義、機能の自由の原則を開発しました。

人間関係論の傑出した代表の概念

人的資源管理の発展に重要な貢献は、ユートピア的社会主義を作りました。 人的要因に支払わオーウェンR.特に注意。 科学者の中で、企業における経営の発展のための社会学的方法を実践者Endryu Yurでした。 彼は、特に労働力の自動化に焦点を当てました。

社会的な管理の創設者は、優れたドイツの哲学者や歴史家M.ウェーバーとみなされ、今度は、オーストリアの心理学者フロイトZ.は、社会学の精神分析派の創始者となりました。

すべての経営における人間関係の理論を促進する概念、および関連する方法は、3つの主要な方法の異なるバリエーションです。

・財産関係の面でサービスや商品の交換の開発。

・組織の創造。

・開発 値のシステム。

言い換えれば - これは、階層の原則に関する組織や法的、倫理的な基準に一定の行政文化の形成の摂理生産者と消費者の平等に基づいて、自由市場関係の発展です。

興味深いのは、人間関係のマネジメント論の科学的な学校です。 それはテイラーのシステムです。 彼は別の要素に製造工程を分離し、それぞれを実施する最良の方法を識別するためのアイデアを提案しました。 このシステムの使用は、知事の新鮮で新しい責任の組織化につながりました。 ここでの主なポイントは、計画しています。

新しいアプローチ

これらの中で、経営における人間関係の理論が大幅に進化してきた人のおかげで、特別な人、思想家があります - M・フォレット彼女は政治や経営の社会学に興味がありました。 でも、彼の若い年でフォレットは彼女が豊富な経験を受けた彼の母国ボストン、で働いていました。

当初、人間関係論の本質は規定にしました。

・人々のための主な動機 - 社会的ニーズ、彼らの個性彼らは他の人との関係を感じます。

・業界の合理化と革命の結果 - 仕事自体が魅力的でなくなってきたので、他の人との関係における満足度を探している人。

・制御機能と管理を促すよりも、それらに等しい社会の社会的影響に応じたほとんどの人。

•労働者が彼らのニーズを満たすための手段として、ヘッドを見れば、彼のモチベーションに対応する準備ができています。

効率を高めます

人間関係や行動科学の開発理論は、人間関係の学校とは大きく異なります。 新しいアプローチのためのアイデア - 関連を作成し、管理するための行動科学の概念を使用して、従業員自身の能力を表示します。 一般的には、この学校の目的は - 人的資源の効率を持ち上げるの助けを借りて効率レベルの組織を高めます。

60年間でこのようなアプローチは非常に人気となっています。 他の人と同じように、 人間関係の学校 経営理論では、このアプローチを使用して、管理の問題を解決する唯一の正しい方法は述べています。 彼の公準は、行動の理論の本格的なアプリケーションは常に、個々の従業員の有効性と組織全体に表示されますことを指摘しました。

しかしながら、これらの方法は、特定の状況でのみ動作します。

動機付けのコンポーネントとの人間関係の理論のアメリカの作家

人気は、2つのグループに分割された人間関係人材管理のモチベーション理論を、得ました：

・充実 - ニーズの同定に基づきます。

・手続き - 高く、彼らの知覚と認知に関する人々の行動に基づきます。

アメリカの心理学者やエコノミストは、動機づけの理論（1954年）の著者であり、A.マズロー（1908年から1970年）は、それ自体が人間によって駆動されていないことを言うために使用されるが、それの必要性と満足度。 ターンでは、下位の階層へのニーズは満たされていない満足の上に支配しました。 彼らは、下からのより高い精神的な材料に及びます。

マズローは教授F・ハーツバーグ氏が1950年に開発された、アメリカの心理学者や経済学者のアイデアを開発し、二要素モチベーション・衛生モデル：

・動機を参照：仕事、達成、認識、スキルやキャリア開発を改善する機会の内容。

・衛生が含まれています：労働条件、支払い、行政の比率、チーム内の関係を。

これらの事の唯一の満足度は、従業員の効率化につながります。

ヒューマンファクター

人間関係の理論は、人道主義的人間中心社会学や経営組織と十分に強いmentalizingです。

その一環としてプロセスを刺激し、自己組織化のメカニズム、内部統制、業務のヒト化の使用を多次元のニーズを満たす上で自分たちの問題を解決するために人間関係の学校の理論、従業員の能力の完全なアプリケーションと開発の最も重要な原則である 集団力学の 民主的統治を。

心理学では、「人的要因は」人、グループ、コミュニティや社会を指し、制御システムに含まれており、組織の競争力、効率性を決定すると考えられています。 男のこの内面の世界は、このアプローチを通じて、自分のニーズ、態度、興味、経験、など。N.は、労働者の費用はコストとしてではなく、正しく使用しなければならない資産とみなされていません。

アルフレッドとマクレランドの概念

理論的には、行動科学、マズローAの概念、さらに2つの人気に加えて：アルフレッド・K.とD.マクレランド（パワー、成功、関与）（需要、成長とコミュニケーションの存在）。

マズローの理論の違いアルフレッド・コンセプト：

それは最高レベルのニーズを満たしていない場合・階層内の移動は、ボトムアップ、およびその逆のことができます。

・2つのラインの存在がモチベーションのための追加の機会を提供しています。

マズローからオリッチのコンセプトマクレランド：ニーズもお互いに影響を与え、階層に従属されていません。

公準マクレガー

人間関係論の教義の発展における重要なのは、マグレガー«X / Y»を残しました。 «X»の仮定します：

・人は制裁まで働くことを余儀なくされなければなりません。

・人々は責任を負いたくないので、彼らは指導の下であることを好みます。

・人の小さな虚栄心やその日の将来の確実性のためにその必要性の最も大きいです。

「U」の公準：

・仕事に関連した人は経験と成熟します。

・人が開発し、目標の実現のために責任を取る準備ができている場合 - それは、自己コントロールを形成し、継続的な監視を必要としませんが、このためには、条件を作成する必要があります。

リーダーシップの独裁と民主的なスタイル - «X / Y»に基づいて、これらの反対意見は、人的資源管理の2つのメソッドを作成しました。

«X»の理論はいくつかの利点があります。 カート・レビン、結果の問題につながることが心理的なインパクト方式を検討し、結論を開発：独裁は民主的なものよりもより効果的です。

しかし、小さな、貧しい人々の協力、未開発集団思考の創造的、独創性、使いやすさの小さな部品がありながら。 また、両方の管理に対して、グループのメンバーへの侵略の症状があり、不安、従順な行動と一緒にうつ病があります。

動機付けの構成要素と人間関係論「Y」の本質は、合理的な材料の土を持って自己実現にチームメンバーを奨励を目的としています。 こうした経営方針は、剛性、システム内の従業員の注入、および労働チームへの統合ではありません。

これは、経営慣行は、それが組織の中で最も成功した作品になることを条件に、彼らの個人的な目標を達成するために、各チームメンバーをやる気にさせる必要があることを示唆しています。

理論と近代

«Zの»（ - カリフォルニア教授大内V.大学作者）の理論を開発する最後の期間で。

経営の西部学校（人事）長い形状をとっています。 それはダグラスJ.、クラインS.、D.ハントや他の科学者による作品が含まれています。 人材のコンセプト - 技術設備度の高いほとんどの産業で競争する能力に決定的な要因は、労働者の効率を決定するもの、有資格者、動機付けのレベル、組織形態、および他のいくつかの要因である状況の理論的な反射。

人的資源の権威、シェーンE.は、この領域で、次のシステム管理機能を開示しています：

・その組織、スタッフの能力の評価、採用や機能チームの作成の労働問題の分析。

・直接管理：マーク作ら受注、金銭的インセンティブ、キャリアのはしごを登って移動し、キャリアプランニング、スキル開発;

・適切な報酬と組織構造、プロセス管理、労働、開発と実装の選択肢を改善します。

・予測の変更、人事、労務管理の質的変化の実装の再訓練。

現代人的資源管理の概念の本質は作業能力、専門能力開発と訓練のメンテナンスのため、採用に投資することで、預金の症状のための条件は、経済的に実行可能となっています。

生産の重要な資源、労働力というアイデアの拒絶として賃金労働者のレビュー - 無償金銭的投資を必要とせず、富、そしてストレスが雇用者の組織である：基本的な前提です。 人的資源は、人のパフォーマンス、期間及び効率に依存する値その所有者に利益を作成することができます。