スタッフのモチベーションのシステム：パラドックス。

どのような企業の活動は、井戸のシステム開発方法によって異なり 人材のモチベーションを し、その実施の順序に従ってください。 あまりにも多くの管理者はより多くの利益と報酬は、彼らが労働者を提供すること、大きな仕事をする彼のインセンティブになると考えています。 最近の研究スタッフの募集代理店は、状況は多少異なっていることが示されています。 彼らは仕事にスタッフのモチベーションのいずれかのシステムがのヘッド設計する際に考慮しなければならない多くのパラドックス含まれていることを証明し、科学的に証明されている 組織の人事政策を。

すべてのインセンティブが上に載る人的要因。 彼らはそれを一貫して高い利益成長を与えることよりも、従業員の潜在能力と会社の利益のために、このリソースをチャネルへの対策の開発を識別しようとしています。 システムを作るのすべての難しさは、職員の能力や成果を達成するために、人間の欲望に影響を与え、アカウント、他の要因を考慮する必要性の正しい評価です。 ビル・ゲーツ企業が彼の20コアスタッフの外に行く場合、彼は大胆に破産を宣言することができると述べました。 このように、人材のモチベーションシステムだけでなく、財政的および社会的にやりがいのすべての労働者のためにする必要がありますが、主にそれらの間で最大の利益をもたらす主なリンクを、区別するために。

興味深い事実は、同社が従業員のパフォーマンスに影響を与えない全く中立的なものを持っていないということです。 利用可能であるすべては、やる気やdemotivating文字のいずれかです。 この論文に基づいて、管理者は自分の仕事との最も刺激する従業員、周囲の環境を作成しなければならない 個人的な開発を。 オフィスは、気が散るのオブジェクトが欠落し、ガジェットを出現ドレスコードを厳守しなければなりません。 しかし、これは、スタッフのモチベーションの増加は、常に任意のグリッチなしで起こることを保証するものではありません。 すべての理由は、再び人間の要因となりました。 最も有望な、一瞬で彼が従事する事業への関心を失うことがあります。 この理由は、値を見直し、あなたの個人的な生活の変化であってもよいです。 この場合、担当者のモチベーションの任意の方法は、任意の結果を持っていません。

厳しいアクションが、従業員の内部ニーズを特定する上で、上記のすべて - 上記のすべてに基づき、職員のモチベーションシステムがないだけで、複雑な心強いのはあまりない基づいている必要があります。 彼が所属する組織の目標と個人目標を組み合わせることが必要です。 男は、それが生成するものの重要性と価値を感じなければなりません。 一定の力で彼に彼に与えられた自分の成果だけでは、彼のために重要になるだろうし、さらに発展させるべき理由となります。

もう一つの落とし穴品質効果的な動機は、自分のキャリアの中でいくつかの点で従業員が会社に最大に達したという事実は、それを「開発」されます。 貴重な従業員で終わるだろう彼の仕事や個人的な成長のためのすべての条件を作成したリーダーが、それは単に失います。 このような状況を回避するために、専門家がパートナーシップにそれらを変換し、再び従業員のニーズに対応するため、新たなレベルへの経営との関係を持参することをお勧めします。 これは彼の代わりに会社の人にとって重要保つのを助けます。

動機付けのシステムを作成する - これは心理学、経済学、戦略的思考の専門的な知識を必要とする、非常に労働集約型ビジネスです。 すべてのシナリオが働いた場合でも、それは常に不測の事態が発生する可能性があります。 これは、アクション時々制御することができない人間の因子の高い値に起因するものです。