現在の法律に従い、自主退職

辞任従業員とその取り、会社のための両方の非常に自然なイベント の作業活動を。 彼らは非常に異なる、非常に個々のことができますので、我々は、この決定の動機については説明しません。 この記事で説明するトピックについて、より重要なのは、この問題の設計とこの場合の新興の問題を解決するための具体的な方法の法的根拠のニュアンスです。 現在の編集委員会では一見、労働法では、詳細に手順自体を説明し、添付自主退職し、このソリューションに関連するドキュメントは、従業員の一部と企業の管理に作用します。 しかし、より詳細にこれらのステップの疑惑の順序を考慮することが不必要ありません。

このメソッドの名前から、雇用契約は、この場合の関係の終了は、イニシアチブは直接従業員に属していることを理解することができる割り込み。 それが労働者に権利があるパラグラフ1およびロシア連邦の労働法の第80条の2に基づき却下する価値のある交換のための検索に従事し、唯一の雇用主が職場で従業員を差し引くことがあり、その間2カレンダー週間の期間のためのものであり、限定的であることに注意してください。 規定の法定期間は、自主的な冗長性を確保するために、関連するアプリケーションの提出の日の翌日から刻々と過ぎて開始します。 この期間は、この効果（LC RFのアート。78）への雇用契約の当事者の合意した場合に減少するように変更することができます。 ワークアウトの義務期間を減少させるための客観的かつ正当な理由の中で政権が却下する法的要件を満たすことが義務付けされている場合は、そのような大学でフルタイムへの入学、退職年齢、海外で配偶者を残し、などの多くの状況であってもよいです。 しかし、この場合には、投与を提出している彼の従業員からの要求する権利を有する 解雇の申請 2週間よりも、自分の意志、以前の雇用契約の要件の終了理由の説明をします。 また、労働法の第71条には、3日間の期間のために提供し、その間にある従業員の解雇 保護観察。

企業の投与は、解雇を計算するための義務を忘れてはなりません。 支払いの形式は必須であり、時間勤務に対する支払いを含み、かつ未使用の休暇のための補償、および病気休暇の支払い。 1ヶ月以内に元従業員の解雇は新しい仕事を持っていない産生さ後、突然、解雇後、疾病手当を病気になった病気の前に発生した場合にも注意してください、それは彼の前の雇用主によるものであること。 この解釈は、2006年12月29日番号255の連邦法第5条第2項の要件に従って、既存の法律をトリガします。

関連会社に損害が発生することができます別の詳細があり 、従業員の解雇は。 雇用者のために、遅延のそれぞれの日のための彼の定期的な料金に従業員非自発的失業者を支払うために会社を強制的に発行した後半の本のように製造解雇の対応するレコードと彼の元従業員の作業記録を与えることが急務となっています。 元従業員自身が雇用レコードを得ることから離れてshiesた場合、同社はこの文書を取得するための要件との電報に対応したアドレスに送信されなければなりません。 電報の雇用を送信するための領収書を受け取っているため、従業員の作業帳の発行のための責任を取ります。 この記事では簡単に自分で辞任のニュアンスのいくつかについて知らせます。 他の瞬間に経験豊富相談することができます興味を持っている 労働法の 弁護士。