定額契約

時にはしばらくの間、組織は狭い専門家を必要とします。 もちろん、すべてのニュアンスを話し合った後、お互いの言葉を信じて口頭で同意することも可能です。 しかし、この場合、期限付き契約を締結する方がよい。 簡単に考えてみましょう。どんな状況で適切で、どのような状況であるかを考えてみましょう。

従業員との長期契約は、（仕事の性質を考慮して）無期限に雇用関係を確立または定式化することが不可能な場合に通常締結されます。 契約の締結は義務ではなく、両当事者の権利であることを知っておくことが重要です。 イニシアティブは、従業員と雇用者の両方を示すことができます。 具体的な状況のリストは、条約の有効期間を指定することが可能な約20点を提供するRF TC（Article 59）に記載されています。

• 一時的に不在の従業員の交代;
• 組織の特質（プロフィール）に特有でない作品を運ぶ。
• 短期勤務の業績（季節性、2ヶ月まで）;
• 学生、パートタイマー、指導者などとの契約締結

雇用主が中小企業である場合（州内に40人以下の従業員）、または人が緊急契約である場合。 永久契約を締結することが不可能な場合には、契約の有効期間が定められ、確立される。

緊急契約は、従業員の権利がはるかに少ないため、雇用者にとって特に有益であるように見えます。 しかし、この意見は間違いです。従業員との定時契約には、契約締結の理由（明確な条件）と明確な条件の参照が含まれていなければならないからです。 不確定期間の契約のように、従業員の権利はすべて保持されます。 この意味で、労働者は労働法によって完全に保護されています。 また、契約書に記載された期間の満了後に業務が継続する場合（職務が遂行された場合）、確定雇用契約の延長が交渉されたり締結されていなくても、従業員は無期限の職位に自動的に切り替わります。 そして、上司が彼を袋に入れることを決めた場合、あなたはすでにその従業員が受け取った給料の二倍（あるいは三倍）の報酬について話すことができます。

労働法は、定期契約の処理のための特別な書類の存在を要求しない。 両面に署名をして、二重に書面による簡単な書面による合意があれば十分です（雇用者一人は自分自身に、二人目は従業員によって保持されます）。 契約では（次の発行順と同様に）、 契約 の タイプ （緊急）を指定することが望ましい。

契約は一般規則で終了します。 終了理由が期間の終了である場合、従業員は事前に警告されます（最低3日）。 従業員 が 一時的に不在の従業員の 職務を遂行した 場合、 契約は 後者の入国時に 終了 する（TC RF、第79条）。

しかし、ここにもいくつかの偏見があります。 例えば、女性が雇用され、妊娠中に契約の有効期限が切れた場合、この場合、組織は女性が法令を棄却するまで契約を延長する義務があります（RF Customs Code、記事261）。

さらに。 従業員が2ヶ月以内に雇用された場合、 試用期間は 確立されません。 従業員が 季節労働に 雇われている場合、最大保護期間は2週間です。

また、雇用主が黙っていることがあるもう一つのことは保険です。 期間限定契約に署名した各 個人 は、一般的な手続き（職業上の疾病や事故からの保険）に加入していなければなりません。

最後に、期間限定契約の時期について。 そのような雇用契約の最大期間は5年間です。 雇用主が 契約の条項を 明記しなかった場合、または最大期間を超える期間を指定しなかった場合、契約は無制限になります。 法律で雇用するための最低限の条件は規定されていません。