労働者の権利：の削減で

上の労働者の解任 冗長性の理由 -それはすべての雇用者のための長い、非常に重要なプロセスです。 それは彼らに仕事の最終日に発行されなければならないすべて頼って現金を支払うために2ヶ月、その実施の日前に、削減対象者の通知を必要とするだけでなく、ため。 また、雇用主は、下位の既存の空孔のこのカテゴリを提供しなければならないだけでなく、新しい人の動員を防ぐために。

削減のための準備

冗長性を理由に解雇する前に、雇用主は、いくつかの条件を満たしている必要があります。

- 既存の人材配置を変更したり、状態にその位置で大きな位置を拡大することの不可能を示すであろう新しいものを採用。

- 2ヶ月程度部下に通知します。

- 労働者の組織で使用可能な他のジョブを提供します。

- 法律で指定された期間内に雇用機関に通知します。

市民はすでに削減にと、それに該当すると、あなたはすぐに頭で問題を議論することができますことを事前に知っている場合。 結局のところ、あなたは2ヶ月の期間の前に必要なすべての支払いを得ることができ、かつ迅速に、もちろん、変わらないことは不可能でない限り、新しい空席を見つけます。

削減を却下 - それは高価です

実際には、小型化のために、従業員の解雇は - もない非常に安い手順だけ長い時間ではありません。 ボスは同時に人々は給与と報酬の休暇のために使用されていないが、また、2ヶ月の退職金だけではない支払う必要があります。 また、還元後の市民があれば 、雇用センターのアカウントになり ません後に彼の解雇の日から10日以内に、彼らは彼が前のディレクターからの第三の月の手当を受け取ることになります。その場合には、採用されることはありません。 多くの雇用者が自主的な冗長性の下で、従業員を持参しようとしている理由です。 そして、あなたは彼らにお金の金額を支払う必要はありません。

そこに仕事の減少があるが、頭はまだ自分のアコードの不快な従業員の休暇を余儀なくされた場合には、その解任を裁判所を通じて上訴することができます。 唯一の証言証拠とそうする必要がある。この事実の証拠書類となります。 それ以外の場合は職場で部下を回復し、すべてのお金は単に不可能頼ることになる取得します。

お知らせ

ヘッドの今後の削減、約2ヶ月間の労働者を防ぐことができます。 通知は書面で、署名に対する人に渡さなければなりません。 そうでなければ、従業員はその後、裁判になるまで、彼の上司多くの問題を引き起こす可能性が切迫した解雇、を認識しません。

仕事の減少がある状況では、労働者の権利は、彼の優れによって侵害されてはなりません。 後者は、通知に規定することができるすべてのジョブを最初に提供する義務があります。

次のように削減の通知は次のとおりです。

00.00.00年。 _______________

親愛なる__________________（フルにおける従業員の名前）！

私たちは、原因スタッフの削減、あなたのポジションを取って_____________ __________削減（通知の日から2ヶ月間与えられた数）を対象にことを通知します。

私たちはあなたに利用できる空き______________（ジョブ名）の選択肢を提供します。 あなたが別のポストで作業することに同意するならば、その場合には、通知を受領した日から2ヶ月の満了前に書面で会社の人事部（名）専門担当者に報告してください。

敬具、LLCのディレクター________________（署名解読）。

スレーブが差し迫った削減を通知された瞬間から、それは当然のことながら、別の求人に同意しません、しない限り、彼に支払われるすべての資格を却下するものとされた後、2ヶ月、実行を開始します。

支払い

。パート1の第2項に基づいて人を解雇すると 労働法の第81条の 完全彼と一緒に解決する必要があり指導者と給与：

- すべての時間のための給与。

- 休暇のためのお支払いは、それが使用されなかった場合。 従業員が休暇にあったが、期間は彼が十分に働いていない場合は、このための彼の給与の源泉徴収の削減が行われていません。

- 退職金 2ヶ月の給料の量で存在します。 解雇後の従業員は、利益剰余金と第三の月で雇用機関に適用されますが、採用されていない、続くイベントで。 この場合、あなたはそれが自分のアカウントである、彼らの作業記録や雇用センターの証明書の旧経営陣に提供する必要があります。

従業員の完全な計算は、それ以外の場合は、労働法の第140条の違反になり、彼の仕事の最終日に行われるべきです。

雇用継続の権利

作業の削減、継続雇用への優先権が最も高い労働生産性とスキルを持っているだけで、それらの人々を持っている場合。

すべての従業員が同じ性能と高い資格を持っている場合は、好みは人の従業員に与えられるべきです。

- 人の給与は収入の主要な源であるために2つの以上のコンテンツの依存関係上、持っています。

- そのメンバーの誰もが仕事や他の収入を持っていないしていない場合には、家族の唯一の稼ぎ手です。

-私はの実装で病気を持って 、雇用 、または組織内の他の重傷。

- 無効に第二次世界大戦であるか、障害者は、祖国の保護期間中に負傷しました。

- 仕事の仕事上の指導力の方向に教育のレベルを上げるために。

スタッフが小型化されているときに仕事で維持する権利を持つ市民の他のカテゴリーは、唯一の労働協約に登録することができます。

ドキュメントの実行

すべての活動は、冗長性を理由に解雇に関連した後、手で従業員が仕事の本とすべての権利を与える必要がある場合、瞬間が来ます。 その後、彼は順番に署名する必要があり、この事実を確認しました。

オーダー専門HR組織を製造する際に、それに労働法の記事のポイントを示すベースの解任の正確な内容を示す必要があります。 その後、あなたの署名にそれを置くと、すべての刻印を保証する、作業帳に記入。 次のようにエントリ労働は次のようになります「労働法の第81条の第1部の第2項に基づき、冗長化」 市民が彼らの仕事から解雇ので、他の製剤はなく、他の理由のため、軽減するために、使用されています。

彼の作品の顔の実装だけでなく、すべての必要な金銭的資金に関連するすべての文書は、解雇の日に従業員に与えられるべきです。

無効なポイント

還元が可能な空き領域に新しい人を取ることが許されない時。 それだけでこの地上で解雇に脅かされている人に欠員データを提供する必要がありますように、それは、頭部の一部に重大な違反となります。 この場合、教育レベル値の労働者にはありません。

すでに12ヶ月が完全に働いていないことを提供し、付与された年次休暇のために従業員の給与から源泉徴収し、最終的な金融集落では受け入れられません。

減少は仕事で行わ状況で、どのような場合でも、労働者の権利を管理することによって何らかの形で不利な立場にすることはできません。 これは、裁判所に保護を求めることがありそうでない場合は却下し、タイムリーな支払いに主に適用されます。

雇用機関の連絡先

雇用契約は、冗長性を理由に解雇の理由に従業員との間で締結した後、市民は右、実際にその計算の日から10日以内に、雇用当局に適用する義務があります。 この場合、第3月の平均所得を保存し、彼に従いました。

雇用サービスは、順番に、失業者は彼を興味のある仕事を見つけるのに役立つはずです。 原則として、すぐに仕事をしたい人のための十分かつ適切な仕事です。 その後のキャリアのための基礎としてレイオフを小型化しても効果はありませんが、それは失業に置く最大の利益を受け取るために、人は派遣会社に登録することができます。

求人検索

しかし、時には雇用サービスは魅力的な仕事を提供していませんので、彼らは自分の検索を行かなければなりません。 同時に、あなたは本当に面白いとremunerative位置を見つけように多くの労力を費やす必要があります。

常に道徳的に難しい仕事を見つけます。 これは、カットを通過した焼成する場合には特に困難です。 このような状況での検索ジョブは、ハードのまともな給料と場所が見つけるという事実によってさらに複雑になります。 多くの市民が削減の対象となっている理由です、でも、別の位置にあると低賃金であれば、同じ場所に滞在してみてください。 それは失業者であることよりはましだ、その後、雇用センターから小さな手当を受けます。

削減後の良い仕事は、自分の職業での豊富な経験を持ち、積極的に新しい空室の検索に従事する人を取得する可能性があります。

違法な削減

すべての手段によって、雇用者が迷惑な部下を取り除くしようとすると、実際には、場合があります。 同時に、このような違法または「仮想」カットなどの方法を使用します。 この場合には、解雇のための準備を示す活動のいずれも、ヘッドが行われません。 従業員はただ口頭でその位置が削減されることを警告し、彼は別の仕事を探していたことが、2ヶ月の期間を与えます。

紙に書かれているが任意の支払いの違法還元の場合には、給与を除き、市民が、行われていません。 このようなケースはかなり共通しているが、同じ数人で、権利を保護するために裁判所に回っています。

法学

ヒアリング 労働争議 雇用者と部下の間で-それは現代の正義のために珍しいことではありません。 法律は労働者ではなく、上司の側にほとんど常にあります。

ここでは、状況を説明、司法実践の一例です。

シチズンは、工場で現場監督を働いていました。 ヘッドの変更後、彼は仕事で問題を抱え始めました。 新しいチーフは、この他の人のためにアレンジしたいと思いますが、従業員を解雇できなかった、と理由はありませんでした。 その後、専門家の職員は2ヶ月間マスターに通知するよう、手順「虚」のカットを実行するために管理を助言しました。 この場合、他の欠員が最後に提案されていない、と彼は解雇されました。 そして、この場所に迅速に別の人を取りました。 この学習は、裁判所の頭に提出かつての奴隷。

裁判所の判決の場合の状態の略語は、市民の行動の範囲内にあれば、ということである必要があり、他の利用可能な位置を提供しています。 この場合、これは実行されませんでした。 また、何の人員や専門職の減少を実証しませんでした。 この裁判に関連して、後者の主張を支持し、仕事にそれを復元し、さらに、道徳的な損害賠償として、雇用主からお金の合計を求めました。

労働法に違反した場合には違法に解雇さ復職する権利を有します。 削減と、この場合の雇用関係のその後の完了は、常に裁判所を通じて上訴することができます。