仕事のためのプロモーション：プロモーションの概念と種類

仕事や機能の効果的なパフォーマンスのための奨励従業員が生産プロセスの効率を高めるために、チームの規律を確保するために、仕事への意識的な態度を教育するのに役立つ優れたツールとして機能します。

インセンティブの値

各従業員のために彼の労働のための最も重要な報酬は価値があるとタイムリーな賃金を支払っています。 しかし、同様に重要な作業の進展のための材料と道徳的インセンティブです。 彼らの正しい使用をすることができます 労働規律 と適切なレベルでそれを維持します。 これらの技術は、生産の成功を促進するために労働者の団体を押す強力な刺激効果をもたらす、と他のチームメンバーのために肯定的な例になります。

労働の推進は、多くの場合、模範的な行動（雇用サービス）の例で使用されています。 対象は、個々の従業員やチームとして機能することができます。

インセンティブ措置：定義と本質

プロモーションは、行動や仕事の結果雇用者、労働集団や状態によって、従業員の肯定的な評価を何らかの形で呼ばれます。 インセンティブ措置は、どのようなサービスのために、彼らが受け取るに基づいて分類されています。

実際には、労働の成果の推進は報酬、権限、利点、または感謝と名誉の公開を表示することができます。 こうした施策の結果、従業員やチームの威信を増加させました。 これは、すべての人間に固有のものである認識のための必要性の実現です。 受賞労働者は、リーダーシップに感謝感じて、そして地域社会や企業のためにその値を認識しています。

仕事のためのプロモーションは、その職務の良心的なパフォーマンスに人々を鼓舞会社にとってより有用であることが、専門職で新たな高みに到達する欲求でそれらを充電します。

やる気の従業員は、会社のために非常に重要です。 彼らの強い明るいモチーフのおかげで、彼らはより効率的かつ高品質な仕事は、積極的かつ力の完全な復帰で生じる困難や問題をより迅速に自分の目標に到達克服します。

仕事のためのインセンティブの種類：材料の報酬

最も効果的なインセンティブの中有形・無形の区別。

有形報酬を狙っ対策のシステムは、特定の作業結果の従業員の経済的利害関係を確保することである含まれています。

これは、ことができます。

• 保険料の支払い。
• 貴重な贈り物を提示します。

賞は、彼らが自分の仕事に具体的な成果を達成しているもののため、賃金に加えて、従業員に計上します。

仕事に対する報酬としてボーナスは会社によって採用された方式に応じて使用されます。 取得と集団または雇用契約では、契約、支払いの量を示すための条件 により、法律 、組織の。

プレミアムシステムは、その規定の給料よりも多額の金を受け取るために従業員を可能にします。 しかし、彼は保険料が平均値よりも高く、業績指標のために支払ったので、懸命に働く必要があります。

ボーナスシステムのアプリケーションの特長

賞 - 労働の成果のための最も一般的な金銭的なインセンティブ。 これは、会社の従業員のための強力なインセンティブであり、多くの場合、生産性とにプラスの効果がある の労働効率を。

雇用者のために、ボーナスシステムの開発は、主に優秀な専門家を引き付け、維持することができることを意味します。

各企業は、ビジネスの個々のニーズを満たしている保険料の計算と支払いの独自のシステムを持っています。 その開発と組織の適切な部署を設置します。

以下の原則に従って行わボーナス：

• 賞は、同社の運営に一定の貢献のために特定の従業員に割り当てる必要があります。
• 仕事のための推進（賞金）が給与に含まれるべきではありません。 可能な従業員がこれらの支払いを区別することが重要です。
• ボーナスの大きさを決定することは、経済的な正当性を持つべきです。
• プレミアムは、一定の条件の履行のために支払われるべきか、具体的な目標を達成するために。

ボーナスの条件と種類

決済システムに起因することができますボーナス、それが含まれていないものがあります。

最初のボーナスの状態、または集団雇用契約や会社の他の地域の規範的行為に特定しました。 パフォーマンスのボーナスに事前に結果に到達している従業員に支払われるインセンティブのこの種。 指定された性能を達成するためには、報酬を受け取るために従業員を資格を与えるという事実、そうでない場合は表彰なしに権利を（結果は受信されません）。

タイプ性能ボーナス：

1. 定量的（技術的に合理的な達成完了し、超過出力計画 出力の割合は、 進歩的な生産速度などを習得しました）。
2. 品質（削減人件費、保存された材料、原料や燃料は、最高品質の製品の割合は、顧客サービスの高レベルを増加させました）。

性能に加えて、同社は、保険料の支払いのために必要とされる、いくつかの条件（追加要件を）、置くことができます。 違反促進従業員の場合は入金またはそのサイズを小さくすることができません。

プレミアム非第二のタイプの 賃金制度は、 一度だけ支払われなければなりません。 労働ための報酬はかなり達成された結果の分析よりも、企業の特定の従業員の全体的な評価です。 それは、このような賞の計算の基礎は、雇用者の一方的な意思決定となっています。

上記の分類に加えて、いくつかのグループに保険料の分離もあります。

• （月次、四半期、年次）定期的な。
• ワンオフ（高生産性のために、長年にわたり職務を忠実にパフォーマンスのための緊急または重要なタスクの実装を成功させるための）生産プロセスによって達成のための費用。
• 生産プロセス（祝日、記念日や会社の従業員、退職従業員）に関連付けられていないいくつかのイベントに専念。

無形の報酬の従業員

やりがいの材料の種類に加えて、多くの企業が積極的に労働者の道徳的な励ましを使用しています。 刺激のこのタイプによって、特定の従業員の威信の増加または減少を目的とした社会的な賛否の様々な対策が含まれています。

そのような対策は、効果的なマネージャーは、以下の条件を遵守しなければなりませんでした。

• 道徳的インセンティブの位置とステータスに関する従業員の知識を持って来るために。
• それは集団の創造的イニシアチブの発展に寄与するため、インセンティブのさまざまな形態の普及の世話をします。
• 口座新たな課題を考慮して、彼らの協力と継続的な改善を提供するために、材料のインセンティブと道徳的インセンティブの技術を組み合わせ、コンテンツ、組織や労働条件の変更。
• 道徳的な励ましの各ケースについて、チーム内の情報の幅広い普及の世話をします。
• 賞を受賞し、認識のプレゼンテーションを置く取る祭りの雰囲気を、整理します。

• 道徳的な励ましの適時性を確認してください。 それは達成した直後に行われなければなりません。
• インセンティブの改善されたタイプの開発だけでなく、彼が従事している事業について、各従業員の厳格な道義的責任のインストールを提供します。
• インセンティブの使用のパフォーマンス分析を実行するには。
• 仕事のための道徳的なインセンティブに体系的に適用され、従業員の雇用関連のレコードのルールを遵守されていることを確認してください。

インセンティブと報酬を適用するための手順

同社の従業員が（「未来」についてはよく分からない、快適さの最小レベルと部屋に住んで、ジャンクフードを食べることを余儀なく）の基本的なニーズを満たすために必要がある場合は材料インセンティブの使用が正当化されることに留意すべきです。

これらのニーズを満たす場合には、彼らは材料以外のその他のインセンティブを受ける傾向にあります。 彼らはさらなる行動のための強力な国内のインセンティブを活性化することができるように、このような労働者は、仕事のためのインセンティブの道徳的な種類に興味を持っています。

意識的かつ意欲的な従業員で雇用者の関心は明確である：それは彼らの刺激に費やしたお金を正当化以上になるように、自分の仕事の結果が増加しています。

労働過程における従業員のコミットメントを高め、組織への忠誠を確保するために非常に効果的な方法は、無形の自然のプレミアム賃金や昇進を組み合わせたハイブリッドシステムとなります。 付加的な利益（法人ジム、スイミングプール、語学コース）を提供賃金や社会的利益の一部を置換することが可能です。

どのような無形のプロモーションの有効性を決定

時には従業員の「闘志」を増やし、最も強力な動機付けの担当とそれらを提供することができ無形の報酬の一部のタイプがあります。

• 企業のトレーニングシステム。 これは野心的な、初心者だけでなく、彼の前に頭を設定し、新たな、より複雑なタスクのために真である、新しい経験を得ることの観点から提示され、個人の業績のリストを補充しています。
• メディアで賞賛、賞、名誉ロールとフィルムの従業員、デスクトップフラグのインストール：公共のためにメリットの賦課。

パーソナルスペース（キャビネットの分離、大テーブル）の拡張として報います。

• 会議、セミナー、会議、会談に出席するために招待状で明らかにされた信頼の新しいレベル、。
• 追加の快適さ（より高価なコンピュータ、事務用品、部門のエアコンの設置を与えます）。
• 利点のリストを拡大。 多くの雇用者はサービスや商品の交換のために提供し、パートナーとの協定を締結します。 この場合、彼らはすべての参加者がかなり安い扱います。

これは、やる気にさせる可能性のある方法のほんのリストです。 彼らの部下のニーズや欲求を研究するために、ヘッドによって補完することができます。

インセンティブのシステムを適用する方法

奨励するために、任意の賞、賞金または無形の手段は、やりがいのあることを各従業員の労働の成果の後に適用されるべきです。

管理者は、プロモーションのキャンセルや遅延を許可してはいけません。 その大きさや規模も小さくする必要があります。 多くの場合、従業員は、モチベーションのシステム内の既存企業を意識すること、気には高く維持することである 労働規律を。 遅延時間は、トリミングまたはキャンセルプロモーションは、結果の質と量の減少に結果として動作するように欲望、欲求不満と、の損失をもたらし得ます。

同じ効果は、膨張した数値の達成のために提供し、報酬の非常に複雑なシステムを持っています。 仕事のための報酬とそのアプリケーションのサイズだけでなく、強い、平均従業員のために設計されなければなりません。 このような条件下で、弱い能力を持つ労働者は低く、社会的階層の代表を感じ、仕事に意欲を失います。 溶液は、様々な種類や報酬のタイプを提供分化授与システムを開発することであってもよいです。

結論

本当に可能な効果的な推進のための基準は、その値と汎用性を検討します。 このように、従業員のそれぞれが明確な利点と正直な仕事の利点です。

おそらく、材料の効果的な推進のために最も重要な条件は、そのサイズです。 労働者の威信を強化する手段にはならない最低限の保険料は、余分な努力のための立派な報酬として彼によってみなされていません。 そして、従業員のやる気を引き出すための賞与の支払いは、それが大幅に彼らの収入の水準を大きく得ているだけで、将来の履行が可能になります。 このアプローチでは、バンドのメンバー全員が、仕事がうまくならば、あなたはちゃんと稼ぐことができますが、必要最低限をすれば、収入が適切であろうことは明らかです。