心理テクニック雇います。 インタビュー、アンケート、テスト

すべての雇用主は、彼の状態の従業員にのみインテリジェントな、勤勉、責任と前向きな人を見たいです。 仕事の様々なタイプの実装を成功は特定のスキルだけでなく、特別な個人の資質だけでなく、必要としています。 しかし、あなたが長い時間のために彼を監視する必要があり、多くの情報として、空きポストの候補者について学習します。 このためには、初心者のための試用期間を設定します。 そして、まだ、数ヶ月後にさよならを言うために彼と労働者の不満の場合は雇用の可能性にもかかわらず、ほとんどの経営者は、最小限のtekuchkojの労働者との安定したスタッフを作成したいです。 正しいと成功の人事政策に多くのボスは、このような心理として、武器の彼らの武器庫を持っている雇用のための技術。 彼らは、彼らが存在している候補者とフォームについて明らかにするのに役立ちますどのような情報の本質とは何か、考えてみましょう。

指導を希望

彼らは雇用に心理的な技術を使用しているものの性質を決定するために、スタッフの構成についてテナントの要望を明確に開始するには、それが定義されています。 第一に、それは、もちろん、彼のプロのコンプライアンスジョブの個々の能力です。 特定の位置に従事するためには、関連する教育の卒業証書の絶対的存在であるという事実にもかかわらず、雇用者は、知性のレベル、および操作のための理論的基盤の適用の可能性を知りたいです。

第二に、それは申請者の権利個人の特性が重要です。 これらは、勤勉、時間厳守、コミュニケーションスキル、ストレス耐性、コミットメント、合理性、誠実さと礼儀のような資質が含まれます。 このように、雇用者は、心理の種類使用して雇用に技術を、あなたの潜在的な労働者の仕事や個人的資質の両方を明らかにする。

主な効果

位置の候補を知ってもらうためには、様々な方法を使用します。 リテラシーの動員は、特別に形成された部門又は中心を従事しました。 幹部を操作している基本的な技術は、出願人、面接の通路に設けられアンケート、テスト、種々のです。 詳細にそれらのそれぞれを考慮する必要があります。

調査について少し

候補者は、自分自身に対応するために招待されている質問の数があります。 一般的に、プロファイルは、申請者の主な特徴についての質問の固定されたリストです。 これらは、日付と場所の潜在的労働者の誕生を、彼の教育、などが 徴兵制への態度、 住所、連絡先電話番号、婚姻状況、市民権を。 尋問は、受信した情報の使用及び完全性のその利便性のためにサービスのための救助隊員です。 しかし、上記の質問だけでなく、雇用主は空席の候補をお願いしたいです。

専門的な資格に関する個人的な質問

申請者が受けた教育だけでなく、最初の場所に設立された潜在的な従業員の能力のレベル、に関連する他の情報についての情報。 候補者は、必要な知識を持っていない、といくつかのケースでは、関連する経験は、その後、それにもかかわらず、おそらく、優れた社会的スキルは、雇用者は、そのような人と一緒に働くことに興味はない場合。 質問のアンケート所定数の専門個々の空きポストへの適合性を評価することができるようにします。

まず、申請者が受けた教育についての学習に興味が雇用。 ほとんどすべての組織に存在するご質問、場所、時間、トレーニング、専門の名前、卒業をテーマに、学位やタイトル、追加の教育、外国語の知識の形に関するアンケート。

第二に、重要なのは、候補者の経験を決定することです。 アンケートでは、関連する情報を得るために仕事の期間、位置、責任、給料、退職の理由を示していました。 質問のこの範囲への対応は、それが雇用者に明確に、どのくらいの頻度及びその理由の人々が彼に与えられた方法を多様な機能、仕事の前の場所を左に何のために作ります。

第三に、雇用主は、汎用性とlegkoobuchaemyh人で確かに興味を持って、それほど頻繁にアンケートに狭いプロファイルのスキルだけでなく、他のスキルだけでなく、の利用可能性に関する質問が含まれています。 これらは、例えば、PCや他のオフィス機器の所有、運転免許証の存在の程度が含まれます。

心理的な資質の確立に問うヘルプ

会社の頭の位置に候補者のためのためにアンケートに雇用の心理的な問題を与えられて、完全かつ多様な意見を開発しました。 特に、組織内のデバイスと人によって駆動されているこれらの懸念は、まず、モチベーションとインセンティブ。 良いチームや会社の威信、仕事に対する支払いのレベル、自己実現の可能性が、新しい知識やキャリアの見通しの取得、安定性、居住地に近接：何が正確に人間の選択に影響を与えましたか？ 今後数年間は、それ自体が候補者を設定した目標は何ですか？ このすべての情報は確かに雇用者には理解されるであろう。

第二に、心理的な雇用のためのプロファイルは、競合他社の熱意についての質問の数が含まれています。 一見すると、人々は自分の自由な時間を過ごすことを好む方法を知りたい雇用主は、それは奇妙なよう。 しかし、この質問に対する答えは、個々の活動、その包括的な開発、生活のための渇きとリラックスできる能力を明確にしています。

第三に、雇用のための心理学的手法は、人間の自尊心に関する情報を特定することを意図しています。 アンケートには珍しい光景が現在ありません、彼らの基本的な性格のあなたの最高と最悪の特徴を明記してください。 すべてのこれらの質問に対する答えは、間違いなく、ディレクターを高く評価しました。

調査の長所と短所

尋問は、潜在的な労働者で探検する雇用者によって使用される最も一般的な技術です。 無条件その利点は、簡単、問題の多様なセットのアプリケーションで指定する能力、スピード、使いやすさ、ならびにその情報の完全性です。 しかし、この方法には重大な欠点があります。 例えば、自分のアイデンティティについての唯一の肯定的な情報を言って、将来の雇用者をだます、そして雇用者は見たいことが最も容易で候補者にアンケートを記入。 また、質問のリストのコンパイル - それは責任があります。 弁護士、心理学者や社会学者 - 応募者に関する完全な情報を取得し、これらの質問に対する候補者の回答の可能性のある二重の解釈を避けるために、企業はプロファイルに専門家の広い範囲をコンパイルする誘致する必要があります。

雇用のための心理テスト

アンケートに含まれる質問への回答、人が故意に提供します。 これは、事務の真の状態を飾るする機会が常にあるので、情報の信頼性は、絶対のように定義することができないことを意味します。 そのため、ジョブに適用する際に企業が心理テストを使用して、有効な応答候補を取得します。 人が無意識のうちにそのタスクを実行し、従って、結果が現実に対応するものとして解釈することができます。 心理テストに加えて、あなたは知性のレベルを決定するのに役立つとする人の専門的資質を評価するために使用することができます。

IQテスト

今日では、非常に一般的な論理的かつ空間的思考の発展の度合いを示すことになるタスク、同時にいくつかのことを覚えている能力、ある程度の知識を比較し、要約する機能を実行するには、空席の候補を提供することです。 最もよく知られているとよく書かれEysenckまで描かれたIQテスト、です。 タスクのこの種の結果は、特に被写体が一人で自分自身を記述アンケート、と比較して、候補者の取り込みにより詳細な応答を提供します。

個性を検出するテスト

潜在的な従業員の知性のレベルだけでなく、雇用者が知りたいです。 これは、現在使用されており、心理テストは、ジョブに適用するとき。 人材サービスの代表は、出願人は、伝統的な意味での正解はないとした特定の異種のタスクを満たしています。 詐欺の割合は非常に低くなるように、この場合、被験者は、無意識です。 ここで、ジョブに適用する心理テストのいくつかの例があります。

これらの最初の - 好きな色の定義。 潜在的な従業員はほとんどneponravilosに最も快適な色から順に8色のカードを拡大します。 よく好ま仕事や会社の頭部を申請する際の心理テストに合格するには、この実験の本質を知ることが必要です。 ここで、色は人の特定のニーズを表します。 一般的に、赤 - 活動、アクションの渇きです。 イエローカードは決意と希望を象徴しています。 グリーンは自己実現の必要性を示しています。 定数としばしば人々に縛らようなブルー。 グレイは疲労と休息したいの状態を説明しています。 カードの紫の色は現実から逃避願望を示しています。 ブラウンは、保護された感じたいという欲求を象徴しています。 最後に、黒のカードの選択は、うつ病の状態での申請者の存在を示します。 もちろん、最初の4つの色が最も有利であるため、彼らは最初です。

試験の第二の例 - 図です。 紙申請の用紙に家（シンボルセキュリティニーズ）を描写するために招待され、人間（自分のアイデンティティとの強迫観念の程度）と木材が（人間の生命エネルギーを特徴づけます）。 描画要素が比例するとされていることを忘れてはなりません。 （が、通信するために）家への経路としての組成物のこれらの要素は、ツリー（人との精神的な接続、チーム）、果物（実用性）のルーツを忘れないでください。

テストの長所と短所

個性だけでなく、専門家や競合他社の品質を決定する上で、この手順の利点は、それは面白い、正しい結果が得られる可能性は驚きです。 しかし、すべてそう単純ではありません。 このようなテスト結果の通路は人の気分に影響を与える可能性があることに注意してください。 また、それぞれが違った現実の要素を評価します。 例えば、ブラック色に対して必ずしもうつ病を示し、別の方法 - 卓越性、洗練された大胆に。

仕事のために適用する心理面接

潜在的な労働者で頭の直接の接触はまた、候補者の人格を評価する上で重要なステップです。 インタビューの中で、あなたは面接の言語スキル、彼のセルフコントロール、自信、ならびに反応を評価するために明確に質問をすることができます。 通信の過程で潜在的な従業員の個人やプロの両方の特性についての情報を見つけることができます。

就職の面接：長所と短所

もちろん、この彼らは、このように人のいないだけで内側の品質を評価することができるので、魂のテナントの位置のための候補者との出会いの方法だけでなく、彼の外観。 残念ながら、主観性の多くは、そこにある候補の出現が評価されていない場合は管理者は、多くの場合、理想的な従業員に関する固定観念、および雇用者によって特徴づけされているので、彼はその内側の資質について知りたくありません。

リクルート超えたインパクト

共同作業の過程で使用される潜在的な雇用者と労働者との通信の初期段階に加えて、心理的な技術。 また、彼らに幹部が、また、彼らの専門的な活動における労働者の他のカテゴリのみを使用していません。 たとえば、子供たちと一緒に作業するためのさまざまな心理的なテクニックがあります。 子供はいつも両親や先生に正直ではないので、時々彼の非倫理的な行動の理由、様々なテストやアンケートを確立します。 雇用者は、順番に、また不正行為を操作するための心理的な技術を使用しています。 様々によって証明されるように 調査、 人々にと自分の仕事のパフォーマンスには、より多くの励みと支援の態度に影響を与えたが、当局から非難されていません。