どこで、従業員に報酬を与えるときに使用

金銭的インセンティブの活動、従業員への取り組み増加ワークフロー効率化につながるとビジネスの利益を増やす - ずっと前に法律で述べたように、労働力の過程を研究の社会学者。 こうしたプロモーションの最高の眺め、間違いなく、従業員の賞与のシステムです。

保険料は、任意のための主要なインセンティブの支払である 作業組織の形。 ボーナス制度の存在が明らかにその活動の成長と仕事と収入の個人的な興味との間に従業員の直接的な相関関係の存在を確信させました。

従業員の賞与 - 仕事で高得点と実績の結果として、基本給に加えて、追加的な和の支払い、さらにアクティブな労働力を奨励するためです。 例えば、お金の形で励ましの他の形態、年間の作業のための報酬があります。 スタッフのボーナスは、四半期ごとまたは毎年、毎月行われてもよいです。 賞の寸法は通常、給与やの割合として設定されている 賃金率。

同社は、指定された質と量の対象とボーナスシステム（ピースレートまたは時間ベース）、賞与の規制の下で必要な保険料の支払いを、設定されている場合。 やりがいの従業員のこのシステムでは、通常の保険料の支払いが義務に従うものとし、および非侵害のイベントでの従業員が法律でそれらを必要とする可能性があります。

保険料は、フォームがある場合は 、インセンティブの支払いのを し、企業で直接設計された条項が含まれ、その後、ボーナス費は生産と販売のコストに起因する、コストに含めることができます。

労働の卓越性のための賞は、（高度な資格やメートル。N.のための）諸手当は、税コードに応じて納税者の人件費を参照することができます。

労働法に準拠していない従業員への賞与は、すべての条項は、自然の中で純粋に助言していると ボーナスの位置は、 それぞれ独立会社によって開発されています。 この位置では、保険料を課金条件とボーナス数字、そのタイミングやサイズ、ソース、およびpremiruemyhの範囲とスケールを指定する必要があります。

通常、従業員のボーナスを作った指標の4つの主要なグループを区別しました。

1.定量 - overfulfilment性能および生産計画、出力の増加率は、より少ない数の所定の容積を行う、修理（又はこれらの用語の減少）締め切り。

2.品質 - スクラップ率を削減、製品の品質を向上させること。

3.資源の経済的な使用。

機器の4.使用の合理化は、その利用率、新しい高度な技術の導入を高めます。

利益の増加に関連して設立されたルール、など管理職、専門職、従業員の賞与、。 ボーナスの最も重要な条件-パフォーマンス指標の実装が、またの不在だけではなく 、労働規律の違反。 いくつかの場所で速度または給与の75％に相当するボーナスを規定するが値が、速度の40％の範囲内、典型的には保険料を計算しました。

プレミアム企業の資金または計算期間の結果によって形成されたユニット。 資金の計画会計に基づくと、アカウントにプレミアム額の計上を行った個々の労働者の貢献を取ります。

したがって、給与、および単一の変数または過関税一部を構成して、定期的に支払われるボーナスを、区別する必要があります。 後者は、とりわけ、。N.ように、コンテストの公式の日付の際に支払わ見るとします